Увольнение без наркоза, или Как безболезненно расстаться с работником? Часть 2

В предыдущем номере журнала «Красивый бизнес» (№3 2013) были рассмотрены общие правила оформления и расторжения трудового договора, а также увольнение работника по собственному желанию. Сегодня речь пойдет о расторжении трудового договора по инициативе работодателя. 
 

Основания, по которым трудовой договор расторгается работодателем, перечислены в ст. 81 ТК РФ. Так, трудовой договор может быть расторгнут в случаях:
1) ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем;
2) сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя;
3) несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации;
4) смены собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера);
5) неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;
6) однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей:
а) прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены);
б) появления работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации-работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;
в) разглашения охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашения персональных данных другого работника;
г) совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях;
д) установленного комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушения работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий;

7) совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя;
8) принятия необоснованного решения работником, если он является руководителем организации (филиала, представительства), его заместителем или главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации;
9) однократного грубого нарушения работником, если он является руководителем (директором) организации (филиала, представительства) или его заместителем, своих трудовых обязанностей;
10) представления работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора;
11) в случаях, предусмотренных трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации;
12) в других случаях, установленных ТК РФ и иными федеральными законами.

Рассмотрим подробнее только некоторые основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя, которые наиболее часто встречаются в медицинских клиниках и салонах красоты.

Увольнение в связи с сокращением численности или штата работников

Сокращение численности или штата работников организации относится к числу предусматриваемых трудовым законодательством оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя и закреплено в п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Право определять численность и штат работников принадлежит работодателю. Сокращение численности или штата работников предприятия, как правило, связано с необходимостью оптимизации количественного и качественного состава работников, с изменением системы управления предприятием, совершенствованием техники и технологии производства, повышением эффективности бизнес-процессов, перераспределением либо уменьшением объема работ.

Несмотря на то что решение о проведении сокращения численности или штата организации полностью зависит от работодателя, законодательство жестко регламентирует порядок проведения мероприятий по сокращению. Ошибки, допускаемые работодателем при проведении процедуры сокращения численности или штата работников, могут привести к восстановлению уволенного работника по решению суда, возмещению ему среднего заработка за вынужденный прогул, возмещению морального вреда, а также к привлечению должностных лиц работодателя к административной ответственности.

К сожалению, трудовое законодательство не содержит прямого и четкого определения понятий «сокращение штата» и «сокращение численности работников». В повседневной деятельности при проведении процедуры сокращения следует различать «сокращение численности» и «сокращение штата», так как между этими понятиями имеются существенные отличия, отражающиеся на порядке проведения соответствующих мероприятий.

Сокращение численности – уменьшение численного состава работников определенных должностей, например при уменьшении объема работ.

Например, согласно штатному расписанию в отделении косметологии имеется пять штатных единиц врачей косметологов-дерматологов. В результате сокращения численности из штатного расписания отдела исключаются две штатные единицы врача косметолога-дерматолога и в отделе остаются только три штатные единицы.

Сокращение штата – внутреннее изменение структуры организации, в результате которой ликвидируются отдельные должности или подразделения. В отличие от сокращения численности сокращение штата может сопровождаться увеличением общей численности работников за счет введения других штатных единиц (например, при перепрофилировании производства).

Например, по штатному расписанию в салоне красоты имеется пять штатных единиц мастеров-парикмахеров. В результате сокращения штата из штатного расписания салона все штатные единицы мастеров-парикмахеров исключаются. При этом возможно ввести в штат другие должности (стилисты, парикмахеры, мастера-универсалы и др.).

Процедура увольнения по сокращению

Решение о сокращении численности или штата работников организации может быть вызвано решением об изменении структуры предприятия. В этом случае приказ об изменении структуры предшествует изданию приказа о сокращении численности или штата работников, но не заменяет его.

Решение о сокращении численности или штата отражается в приказе, подписанном руководителем организации (либо уполномоченным должностным лицом). Однако еще до издания приказа необходимо проанализировать данные работников, занимающих должности, подлежащие сокращению, и исключить из их числа работников, имеющих законодательное право на оставление на работе при сокращении численности или штата (ст. 261 ТК РФ), а именно:
— беременных женщин;
— женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет;
— одиноких матерей, воспитывающих ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет);
— других лиц, воспитывающих ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет) без матери;
— работников, находящихся в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста полутора лет или до трех лет.

Должности (штатные единицы), занимаемые этими работниками, остаются в штатном расписании до прекращения их трудовых договоров по другим основаниям. В то же время работодатель может предложить таким работникам перевод с их согласия на другую работу и сократить освободившиеся штатные единицы после перевода работников.

Работники в возрасте до 18 лет могут быть уволены в связи с сокращением численности или штата только с согласия государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защиты их прав (ст. 269 ТК РФ).

Кроме того, сокращая численность работников, работодатель обязан учитывать преимущественное право некоторых работников на оставление на работе (ст. 179 ТК РФ). Для обеспечения объективности в рассмотрении вопроса о преимущественном праве рекомендуем создать комиссию по сокращению численности.

Обратите внимание, что при сокращении штата работников создание такой комиссии не требуется, так как увольнению по сокращению штата подлежат все работники, занимающие сокращаемые должности (за исключением имеющих законодательное право на оставление на работе).

Комиссия создается приказом руководителя предприятия (либо уполномоченного должностного лица) одновременно с приказом о сокращении численности или штата работников либо тем же приказом.

В состав комиссии рекомендуется включить не менее трех человек. Для обеспечения наибольшей объективности решений комиссии (это важно в случае возникновения трудовых споров) рекомендуется включать в состав комиссии представителей от подразделений, отвечающих за управление персоналом и за юридические вопросы, представителей подразделений, в которых происходят сокращения, а также независимых членов комиссии. Такой состав комиссии поможет работодателю избежать ненужных споров. Решение, принятое комиссией, оформляется протоколом.

Права работников

В первую очередь преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

Трудовое законодательство не дает понятий производительности труда и квалификации работников. Но по сложившейся практике под производительностью труда понимается показатель, характеризующий выполнение норм выработки, плана и конкретных заданий.

При оценке производительности труда следует учитывать:
— нормы труда, установленные для работника;
— выполнение работником установленных для него норм и планов работы;
— соблюдение сроков выполнения работ;
— наложенные на работника дисциплинарные взыскания в связи с неисполнением трудовых обязанностей или невыполнением норм труда;
— перевыполнение работником установленных для него норм труда и планов работы;
— результаты ежегодной оценки результатов производственной деятельности работников;
— иные факторы, влияющие на производительность труда работника.

Под квалификацией работника обычно понимается уровень теоретических и практических знаний по конкретной профессии и специальности, необходимых для выполнения работы.

Критериями квалификации работника являются:
— уровень образования (профессиональная подготовка);
— навыки и опыт практической работы (стаж).

Для того чтобы определить, кто из работников имеет преимущественное право, нужно сравнить производительность труда и квалификацию работников. Для этого необходимо:
— сравнивать производительность труда и квалификацию работников, занимающих однородные должности или выполняющих работу на одном и том же участке работы, в одинаковых условиях;
— сравнивать образование как критерий квалификации (учитывать только в том случае, если согласно должностной инструкции оно требуется по данной должности);
— не учитывать дисциплинарные взыскания, наложенные за нарушения трудовой дисциплины, не связанные с профессиональными качествами работника (например, дисциплинарные взыскания, наложенные за опоздания на работу).

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается следующим работникам (ст. 179 ТК РФ):
— семейным – при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию) (ст. 179 ТК РФ);
— лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;
— работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание;
— работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Наличие у работника нескольких указанных оснований предоставляет ему преимущественное право на оставление на работе по сравнению с работниками, имеющими одно такое основание.

При сокращении численности или штата новое штатное расписание либо изменения в имеющееся должны быть утверждены до начала проведения мероприятий по сокращению численности или штата работников организации. Дата ввода в действие нового штатного расписания (либо изменений в него) устанавливается с учетом сроков, предусмотренных на проведение мероприятий по сокращению.

Новое штатное расписание (или его изменения) также утверждается приказом руководителя либо уполномоченного им должностного лица.

В приказе о сокращении численности или штата работников указываются:
— причина сокращения численности или штата;
— организационно-штатные мероприятия, которые необходимо провести в связи с сокращением численности или штата работников (например, создание комиссии по сокращению);
— ответственные за проведение мероприятий и сроки.

С приказом о предстоящем увольнении работодатель ознакомляет работников персонально и под роспись не позднее чем за два месяца.

Организация должна сообщить в территориальные органы занятости о мероприятиях по сокращению работников или штата не позднее чем за два месяца до начала этих мероприятий, а работодатель – индивидуальный предприниматель – не позднее чем за две недели (ст. 25 Закона РФ от 19.04.1991 № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации»). Если в организации есть профсоюз, то его также нужно поставить в известность. Если решение о сокращении работников или штата может привести к массовым увольнениям, то службу занятости нужно известить не позднее чем за три месяца.

ВНИМАНИЕ! Для уведомления службы занятости можно использовать формы, утвержденные Постановлением Правительства РФ от 05.02.1993 № 99. Однако региональные центры занятости могут разработать свои формы уведомлений о высвобождении работников.

Оформляем документы

Приказ о сокращении численности или штата нужно довести до работников. Это можно сделать с помощью уведомлений. В уведомлении обязательно указывается:
— номер и дата приказа (распоряжения), которым принято решение о сокращении численности или штата работников;
— срок, по истечении которого работник может быть уволен в связи с сокращением численности или штата.
От лица работодателя уведомление подписывает уполномоченное должностное лицо.
Уведомление о прекращении трудового договора по сокращению численности или штата вручается в следующие сроки:
— работнику, заключившему трудовой договор на неопределенный срок, – не менее чем за два месяца до даты увольнения;
— работнику, заключившему срочный трудовой договор на срок более двух месяцев, – не менее чем за два месяца до даты увольнения;
— работнику, заключившему трудовой договор на срок до двух месяцев, – не менее чем за три календарных дня до даты увольнения.

Указанные сроки вручения работнику уведомления распространяются на работников, как заключивших трудовой договор по основной работе, так и по совместительству. День вручения работнику уведомления не включается в указанные сроки.

Один экземпляр уведомления остается у работника, на втором экземпляре работник должен поставить свою подпись и дату вручения, после чего второй экземпляр уведомления помещается в личное дело работника.

В случае отказа работника от получения уведомления о предстоящем увольнении представитель работодателя в присутствии не менее двух человек должен предложить работнику письменно изложить причины отказа от подписания уведомления. Если работник отказывается получить уведомление и письменно изложить причины отказа, представитель работодателя составляет акт об отказе в получении уведомления о расторжении трудового договора по сокращению численности или штата. Акт подписывается работодателем и присутствующими при вручении работниками. Они своими подписями в акте подтверждают отказ работника от получения уведомления и представления письменных объяснений отказа в получении уведомления.

Если в назначенный день работник отсутствует на работе (например, находится в отпуске или временно нетрудоспособен), вручение уведомления осуществляется в день выхода работника на работу.

Отправлять уведомление об увольнении почтовым отправлением с уведомлением о вручении не следует, так как расписка адресата в получении почтового отправления подтверждает лишь, что почта доставила письмо адресату (п. 2 Правил оказания услуг почтовой связи, утвержденных Постановлением Правительства РФ от 15.04.2005 № 221), но не доказывает того, что получатель письма проинформирован об увольнении. Это может дать работнику возможность в будущем опротестовать свое увольнение в суде.

При проведении сокращения численности или штата работников работодатель обязан принять меры для трудоустройства высвобождаемых работников. Увольнение в связи с сокращением численности или штата допускается только в случае, если невозможно работника с его согласия перевести на другую работу. Если в период с даты вручения уведомления о сокращении и до даты увольнения работника в организации имелась другая подходящая для него работа, но она не была предложена, то суд, в случае обращения в него работника, признает нарушение процедуры сокращения и работник будет восстановлен на работе.

Это означает, что работодатель должен предложить увольняемому работнику вакантную должность или работу, соответствующую его квалификации, либо вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель должен предлагать все вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан только в том случае, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. Должности (штатные единицы), занимаемые совместителями, если по штатному расписанию предусмотрена полная ставка, а также работниками, находящимися в отпуске по уходу за ребенком, в данном случае также рассматриваются как вакантные. Под «данной местностью» следует понимать населенный пункт либо административно-территориальную единицу.

ВНИМАНИЕ! Предлагать подходящую работу нужно в письменной форме. Это убережет работодателя от споров с увольняемыми работниками. Для этого рекомендуем разработать форму предложения либо уведомления об отсутствии другой работы. Такой документ нужно составлять в двух экземплярах. В предложении указывается краткая характеристика и основные обязанности по каждой предлагаемой должности и условия труда. Если не соблюдать эти простые требования, увольняемый работник может быть восстановлен на работе по решению суда в связи с тем, что отказ увольняемого работника от предложенной вакансии был вызван невозможностью ознакомиться с характеристикой работ.

Предложение о работе (либо уведомление об отсутствии вакансий) вручается работнику в двух экземплярах одновременно с уведомлением о прекращении трудового договора по сокращению численности или штата. Один экземпляр остается у работника, на втором экземпляре работник должен поставить дату получения и свою подпись, подтверждающую получение документа. Второй экземпляр предложения о работе (либо уведомления об отсутствии вакансий) помещается в личное дело работника.

Работнику, увольняемому по сокращению численности или штата, необходимо предлагать вакантные должности, которые работник может выполнять с учетом его состояния здоровья, по мере появления таких вакансий в течение всего срока предупреждения об увольнении (ч. 1 ст. 180 ТК РФ). Даже в последний день работы (день увольнения) ему необходимо вручить предложение другой работы либо уведомление об отсутствии вакансий, так как суд проверяет законность расторжения трудового договора на день увольнения.

О своем согласии либо несогласии на перевод на другую работу работник должен известить работодателя в письменной форме. Он может дать ответ сразу же, в момент вручения предложения, либо воспользоваться сроком ответа, указанным в предложении.
При отказе работника от предложенной работы трудовой договор с ним расторгается по истечении срока предупреждения.
В случае получения письменного согласия работника на занятие другой вакантной должности осуществляется перевод работника на другую должность.

ВНИМАНИЕ! Если работник согласился на досрочное расторжение трудового договора, в приказе указываются те же основания, что и при увольнении по истечении двухмесячного срока предупреждения.

В основании для издания приказа нужно указать:
— приказ о проведении мероприятий по сокращению численности или штата;
— приказ об утверждении нового штатного расписания (либо о внесении изменений в штатное расписание);
— переписку и итоговые документы по консультациям с профсоюзом (при наличии такового в организации), с иными органами;
— уведомления или иные документы (протоколы, акты и др.), подтверждающие выполнение работодателем обязанности по предупреждению работников о предстоящем увольнении и проведению с ними консультаций о переводе на другую работу.

Гарантии и компенсации работникам

Не допускается увольнение работника по сокращению в период его временной нетрудоспособности или в период пребывания в отпуске (ч. 6 ст. 81 ТК РФ). В этом случае уволить работника, который временно нетрудоспособен или находится в отпуске и подлежит увольнению в связи с сокращением численности (штата), можно только после выхода его на работу.

При увольнении по сокращению численности (штата) работникам, в том числе увольняемым из организаций, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка (ст. 178 ТК РФ). Указанные размеры выходного пособия выплачиваются работникам, работающим как по основной работе, так и по совместительству.

Работнику, заключившему трудовой договор на срок до двух месяцев, при увольнении по сокращению численности или штата выходное пособие не выплачивается, если иное не установлено федеральными законами, коллективным или трудовым договором (ст. 292 ТК РФ).

Выходное пособие выплачивается работнику в день увольнения (последний день работы) вместе с иными выплатами, причитающимися от работодателя: заработной платой за фактически отработанное время, компенсацией за неиспользованные дни отпуска и другими выплатами, предусмотренными трудовым или коллективным договором.

При увольнении по сокращению численности или штата за работником сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше:
— трех месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия) – при увольнении из предприятий, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях (ст. 318 ТК РФ);
— двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия) – при увольнении из предприятий, расположенных в остальных местностях (ст. 178 ТК РФ).

Выплачивать средний месячный заработок в эти периоды бывший работодатель должен только при предъявлении работником оригинала трудовой книжки, подтверждающей, что работник не был трудоустроен.

В случае если работник после увольнения по сокращению численности или штата обратился в службу занятости и не был ею трудоустроен, за уволенным работником сохраняется средний месячный заработок:
— при увольнении из организаций, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, в течение третьего, четвертого и пятого месяцев со дня увольнения, если работник обратился в службу занятости в месячный срок после увольнения (ст. 318 ТК РФ);
— при увольнении из организаций, расположенных в остальных местностях, в течение третьего месяца со дня увольнения, если работник обратился в службу занятости в двухнедельный срок после увольнения (ст. 178 ТК РФ).

В данном случае бывший работодатель должен выплачивать средний месячный заработок только при предъявлении работником уже двух документов: оригинала трудовой книжки, подтверждающей, что работник не был трудоустроен, и справки, выданной службой занятости, о том, что работник обратился в нее в установленный срок.

Сохранение среднего заработка на период трудоустройства предусмотрено только для работников, уволенных по сокращению численности или штата с основной работы. Работникам, работавшим по совместительству, сохранение среднего месячного заработка после увольнения по сокращению численности или штата не предусмотрено, так как у них есть основное место работы.
Таким образом, сокращение численности или штата работников является дорогим, трудоемким способом расторжения трудовых отношений. Кроме того, почти всегда такой способ увольнения влечет конфликты не только среди самих работников, например при процедуре отбора кандидатов на сокращение, но и между работодателем и работниками.

Увольнение в связи с недостаточной квалификацией

Если, по мнению работодателя, работник недостаточно квалифицирован и не справляется с работой, его можно уволить на основании п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации). Однако несоответствие занимаемой должности требуется доказать, так как работник может в дальнейшем оспорить увольнение, и у работодателя должны быть доказательства собственной правоты. Таким доказательством могут служить результаты проведенной аттестации работника. Но нужно учитывать, что увольнение работника по результатам аттестации – достаточно сложная процедура.

Увольнение в связи со сменой собственника

Прежде чем разбираться с увольнением работников по инициативе работодателя в связи со сменой собственника имущества организации, необходимо понять, что понимается под сменой собственника имущества. В этом может помочь п. 32 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации».

Верховный Суд РФ указал, что расторжение трудового договора по названному основанию возможно лишь при смене собственника имущества организации в целом. Указанные лица не могут быть уволены по п. 4 ч. 1 ст. 81 ТК РФ при изменении подведомственности (подчиненности) организации, если при этом не произошла смена собственника имущества организации.

Под сменой собственника имущества организации следует понимать переход (передачу) права собственности на имущество организации от одного лица к другому лицу или другим лицам, в частности при приватизации государственного или муниципального имущества. Это может быть в следующих случаях:
— при отчуждении имущества, находящегося в собственности РФ, субъектов РФ, муниципальных образований, в собственность физических и (или) юридических лиц (ст. 1 Федерального закона от 21.12.2001 № 178-ФЗ «О приватизации государственного и муниципального имущества», ст. 217 ГК РФ);
— при обращении имущества, находящегося в собственности организации, в государственную собственность (п. 2 ст. 235 ГК РФ);
— при передаче государственных предприятий в муниципальную собственность и наоборот;
— при передаче федерального государственного предприятия в собственность субъекта РФ и наоборот.

Собственником имущества, созданного за счет вкладов учредителей (участников) хозяйственных товариществ и обществ, а также произведенного и приобретенного хозяйственными товариществами или обществами в процессе их деятельности, является общество или товарищество (п. 1 ст. 66 и п. 3 ст. 213 ГК РФ). Участники в силу абз. 2 п. 2 ст. 48 ГК РФ имеют лишь обязательственные права в отношении таких юридических лиц (например, участвовать в управлении делами товарищества или общества, распределении прибыли). Поэтому изменение состава участников (акционеров) не может служить основанием для прекращения трудового договора по п. 4 ч. 1 ст. 81 ТК РФ с ними, так как собственником имущества хозяйственного товарищества или общества по-прежнему остается товарищество или общество и смены собственника имущества не происходит.
Уволить работников по данному основанию можно лишь в течение трех месяцев с момента смены собственника (ч. 1 ст. 75 ТК РФ).

Кроме того, новый собственник имущества обязан выплатить указанным работникам компенсацию в размере не ниже трех средних месячных заработков работника (ст. 181 ТК РФ). Если эти работники использовали основной отпуск авансом, то при увольнении по данному основанию удержание за неотработанные дни отпуска не производится (ч. 2 ст. 137 ТК РФ).

Увольнение в связи с неоднократным неисполнением трудовых обязанностей

Следующий вид увольнения по инициативе работодателя – это неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Применение этого основания расторжения трудового договора возможно при соблюдении следующих условий:
— совершенное работником нарушение, явившееся поводом к увольнению, действительно имело место, причем это нарушение является дисциплинарным проступком, а не действием, не имеющим отношения к трудовым обязанностям работника (например, нельзя уволить работника по данному основанию за неправильное поведение в быту);
— причина неисполнения или ненадлежащего исполнения трудовых обязанностей – виновные действия работника. Если неисполнение трудовых обязанностей было вызвано уважительной причиной, увольнение работника не может быть признано правомерным;
— неоднократное неисполнение трудовых обязанностей должно быть подтверждено дисциплинарным взысканием. Если дисциплинарное взыскание за неисполнение трудовых обязанностей не применялось, увольнение по данному основанию не может быть признано законным.

Условием правомерности увольнения работника по данному основанию является соблюдение сроков, установленных для применения дисциплинарных взысканий. Эти сроки применяются к расторжению трудового договора по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, поскольку данное основание согласно ст. 192 ТК РФ относится к дисциплинарным взысканиям. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников (ст. 193 ТК РФ).

Неоднократность означает, что работником уже было совершено хотя бы одно дисциплинарное правонарушение, за которое к нему в установленном ТК РФ порядке было применено дисциплинарное взыскание и которое на момент увольнения не снято и не погашено в порядке, предусмотренном ст. 194 ТК РФ.

Неоднократное нарушение работником без уважительных причин трудовых обязанностей должно быть зафиксировано работодателем документально (материалы разбирательств по фактам нарушений, объяснения работника, приказы и другое), что объективно подтверждает факт применения к работнику дисциплинарного взыскания, которое на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей не снято и не погашено.

Работодателю следует помнить, что он вправе уволить работника по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ и в том случае, если работник подал заявление об увольнении по собственному желанию, а затем совершил дисциплинарный проступок, при этом он имел ранее наложенное и непогашенное дисциплинарное взыскание.

Принимая решение об увольнении работника по данному основанию, работодатель должен учитывать, что есть категории работников, для которых трудовым законодательством установлены гарантии. По указанному основанию не могут быть уволены беременные женщины (ч. 1 ст. 261 ТК РФ).

Увольнение по данному основанию работников, являющихся членами профсоюза, производится с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со ст. 373 ТК РФ (ч. 2 ст. 82 ТК РФ).

Расторжение трудового договора с работниками в возрасте до 18 лет по этому основанию, помимо соблюдения общего порядка, допускается только с согласия соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав (ст. 269 ТК РФ).

Увольнение за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей

Трудовым законодательством предусмотрено пять оснований для расторжения трудового договора по инициативе работодателя за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей (п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Первое. Увольнение за прогул, то есть за отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Из этого следует, что не любое отсутствие работника на рабочем месте в течение более четырех часов автоматически считается прогулом. Прогул – это отсутствие на работе без уважительных причин. До тех пор пока не выяснится, что уважительных причин нет, нет и прогула, а соответственно, и нет оснований для расторжения трудового договора по этой причине.

Чтобы документально оформить отсутствие работника на работе до выяснения причин, в табеле учета рабочего времени (формы № Т-12 или № Т-13, объявленные Постановлением Госкомстата от 05.01.2004 № 1) можно проставлять буквенный код «НН» или цифровой код «30» – неявка по невыясненным причинам (до выяснения обстоятельств).

Уволить такого работника можно будет только после того, как подтвердится, что он отсутствовал на работе без уважительных причин (за прогул), или появятся иные обстоятельства, являющиеся основанием для расторжения договора, например решение суда о признании работника безвестно отсутствующим (п. 6 ч. 1 ст. 83 ТК РФ, ст. 42 ГК РФ).

Понятие «уважительная причина» законодателем не определено, что не только приводит к появлению различных точек зрения по этому поводу, но и осложняет применение данного основания увольнения на практике и, как следствие, порождает трудовые споры. Поэтому рекомендуем производить увольнение по данной статье таким образом, чтобы у комиссии по трудовым спорам и тем более у суда не возникло сомнений, что прогул был в действительности.

Второе. Увольнение за появление работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории предприятия-работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен был работать) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения. Увольнение по этому основанию может последовать и тогда, когда работник в рабочее время находился в таком состоянии не на своем рабочем месте, но на территории данной организации либо на территории объекта, где по поручению работодателя должен был выполнять трудовую функцию.

ВНИМАНИЕ! Нарушения трудовой дисциплины должны быть совершены в рабочее время, то есть во время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также в иные периоды времени, которые в соответствии с ТК РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации относятся к рабочему времени (ст. 91 ТК РФ).

Проблемы у работодателя при применении данной статьи могут возникнуть из-за отсутствия в ТК РФ процедур установления нахождения работника в состоянии опьянения. Ведь Трудовой кодекс не дает определения состояния алкогольного, наркотического или токсического опьянения. С медицинской точки зрения существуют тождественные понятия, именуемые «алкогольное опьянение» и «состояние одурманивания, вызванное наркотическими или другими веществами». Определения им даны во Временной инструкции Минздрава СССР от 01.09.1988 № 06-14/33-14 «О порядке медицинского освидетельствования для установления факта употребления алкоголя и состояния опьянения».

Установить, имеет ли место опьянение, может только квалифицированный работник медицинского учреждения и только в результате ряда процедур, проводимых в рамках медицинского освидетельствования, результаты которого фиксируются в медицинском заключении. Порядок проведения медицинского освидетельствования регулируется действующими до сих пор уже упомянутой инструкцией и Методическими указаниями Минздрава СССР от 01.09.1988 № 06-14/33-14 «Медицинское освидетельствование для установления факта употребления алкоголя и состояния опьянения».

Справка. Временная инструкция о порядке медицинского освидетельствования для установления факта употребления алкоголя и состояния опьянения (утв. Минздравом СССР 01.09.1988 № 06-14/33-14) и Методические указания по медицинскому освидетельствованию для установления факта употребления алкоголя и состояния опьянения (утв. Минздравом СССР 02.09.1988 № 06-14/33-14) не применяются для освидетельствования лиц, управляющих транспортными средствами (Приказ Минздрава России от 12.08.2003 № 399).

При установлении состояния опьянения могут возникнуть проблемы и в случае, когда работник отказывается от прохождения медицинского освидетельствования, ведь это его право, а не обязанность. Данная позиция закреплена в ст. 33 Основ законодательства РФ об охране здоровья граждан от 22.07.1993 № 5487-1. В большинстве случаев работник не соглашается на добровольную процедуру прохождения медицинского освидетельствования. В то же время медицинское заключение не является единственным доказательством опьянения.

При отсутствии медицинского освидетельствования работодателю следует уделить особое внимание другим видам доказательств. При этом нужно учитывать, что суд будет оценивать их на предмет относимости к рассматриваемому делу, допустимости и достоверности (гл. 6 ГПК РФ). Это означает, что работодатель может представить в качестве доказательств акт о появлении на работе в состоянии опьянения, письменное освидетельствование, проведенное медицинским работником организации, приказ об отстранении от работы, свидетельские показания сослуживцев (в том числе и медперсонала), записи камер видеонаблюдения, показания службы охраны и др.

Акт о появлении на работе в состоянии опьянения составляется в произвольной форме, ведь требования к нему законодателем в Трудовом кодексе не предусмотрены. В нем должно быть как можно подробнее описано состояние работника. К составлению акта рекомендуем привлечь юристов. В качестве свидетелей лучше привлекать незаинтересованных лиц, например работников из других отделов.

Кроме акта о появлении сотрудника на рабочем месте в состоянии опьянения и протокола медицинского освидетельствования (если работник не отказался от его прохождения), работодатель обязан запросить у работника объяснительную записку. Объяснения можно затребовать как в момент обнаружения работника в состоянии опьянения, так и после этого. Бессвязность, неразборчивость объяснений будут лишним доказательством состояния работника. В случае отказа работника давать объяснения необходимо составить акт об отказе дать объяснения.

Чтобы избежать судебных разбирательств, работодатель должен придерживаться процедуры наложения дисциплинарных взысканий. Поэтому, кроме названных документов, у работодателя должна быть служебная записка должностных лиц, в которой они доводят до сведения руководства нахождение работника в состоянии опьянения. На основании всех этих документов нужно оформить приказ об отстранении сотрудника от работы.

Напомним работодателям, что они вправе применить к работнику в таких случаях другие виды дисциплинарного взыскания: предупреждение, выговор. Поэтому, если работодатель не располагает достаточными доказательствами, подтверждающими опьянение работника, рекомендуем не доводить дело до увольнения. В случае повторения таких нарушений и увольнения работника факт предварительного применения к этому работнику других дисциплинарных взысканий сделает позицию работодателя в суде более весомой.

Третье. Увольнение за разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашения персональных данных другого работника.

Трудовое законодательство предусматривает несколько форм ответственности к лицам, разгласившим коммерческую тайну.

За разглашение коммерческой тайны предусмотрена дисциплинарная ответственность, вплоть до увольнения работника (пп. «в» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Также п. 7 ст. 243 ТК РФ устанавливает полную материальную ответственность работника за последствия такого разглашения, однако ч. 1 ст. 238 ТК РФ ограничивает ответственность работника прямым действительным ущербом, исключая возмещение упущенной выгоды. Поскольку разглашением коммерческой тайны прямой ущерб, как правило, не причиняется, правило привлечения к материальной ответственности виновного лица почти не применяется. Об этом косвенно свидетельствует арбитражная практика по таким видам споров.

Кроме дисциплинарной и материальной ответственности за разглашение сведений, составляющих коммерческую тайну, предусмотрена уголовная ответственность (ст. 183 УК РФ). Такое правонарушение наказывается штрафом до 120 тысяч рублей. Кроме того, виновное лицо могут также лишить свободы на срок до трех лет или запретить занимать определенные должности на такое же время.

Если разглашение сведений обернулось крупным ущербом, ответственность увеличивается. Максимальный размер штрафа возрастает до 200 тысяч рублей. Кроме того, увеличивается срок тюремного заключения – до пяти лет. Если последствия раскрытия коммерческой тайны суд сочтет тяжелыми, срок лишения свободы увеличивается до десяти лет.

Однако определения степени тяжести последствий от разглашения коммерческой тайны нет ни в Трудовом, ни в Гражданском, ни в Уголовном кодексе.

Для работодателя признание работником разглашения коммерческой тайны – основание для расторжения трудового договора. На практике в большинстве случаев работник будет оспаривать такое решение. Нужно помнить, что работодатель обязан доказать, что сведения, которые разгласил работник, относятся в соответствии с законодательством к охраняемой законом тайне, что они стали известны работнику в связи с его трудовой деятельностью и что о неразглашении их он давал соответствующее обязательство.

Работодателю необходимо также учесть, что в суде ему придется разбираться с понятием охраняемой законом тайны. Юридическое понятие тайны раскрывается в различных нормативных правовых актах. Так, определение государственной тайны закреплено в Законе РФ от 21.07.1993 № 5485-1 «О государственной тайне», а коммерческой и служебной тайны – в ст. 139 Гражданского кодекса РФ. Сведения, которые не могут составлять служебную или коммерческую тайну, определяются и иными нормативными актами, поскольку введенное гражданским законодательством понятие «коммерческая ценность» достаточно широко трактуется. В ст. 5 Федерального закона от 29.07.2004 № 98-ФЗ «О коммерческой тайне» установлены сведения, которые не могут составлять коммерческую тайну: о численности, составе работников, системе оплаты труда, условиях труда, наличии свободных рабочих мест и т.д. Право на отнесение иной информации к сведениям, составляющим коммерческую тайну, определение перечня и состава такой информации принадлежит обладателю такой информации.

Кроме понятий и определений, работодателю придется разработать положение о коммерческой тайне, определить круг лиц, имеющих доступ к таковым, определить информацию, относящуюся к тайне. Также необходимо принять все возможные меры для ее обеспечения:
— предоставить работникам, допущенным к той или иной тайне, персональные ЭВМ с личным паролем, сейфы или закрывающиеся шкафы;
— по возможности предоставить отдельные кабинеты, охрану помещения, видеонаблюдение;
— ввести в штат компании должностное лицо, которое будет контролировать соблюдение охраняемой законом тайны, и т.д. При приеме на работу данные положения нужно включить в трудовой договор.

Кроме того, по данному основанию работодатель может расторгнуть трудовой договор в случае разглашения работником персональных данных другого работника. К таким данным, как правило, допущены все руководители, кадровые работники, бухгалтерия организации.

Четвертое. Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором или постановлением суда либо постановлением органа, уполномоченного на рассмотрение дел об административных правонарушениях (пп. «г» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Нормами ТК РФ по сравнению с Кодексом законов о труде РФ расширен состав имущества, за хищение которого работодатель наделен правом расторгнуть трудовой договор с работником. С введением в действие ТК РФ законом защищено любое чужое имущество. Из прямого толкования нормы пп. «г» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ следует, что уволить сотрудника можно не только за хищение имущества, принадлежащего работодателю, но и за обращение в свою собственность любого чужого имущества. Это означает, что для расторжения договора по этой статье достаточно доказательств хищения работником, осуществленного на его рабочем месте.

Как правило, рабочим местом сотрудника является место нахождения организации-работодателя. Информация о местонахождении организации в обязательном порядке должна быть отражена в трудовом договоре каждого работника.

Для правомерного увольнения факт хищения должен быть подтвержден судом. При этом следует учитывать, что за хищение могут привлечь как к административной, так и к уголовной ответственности. Критерием применения вида ответственности является стоимость похищенного.

На основании норм ст. 7.27 Кодекса РФ об административных правонарушениях мелкое хищение чужого имущества путем кражи, мошенничества, присвоения или растраты при отсутствии признаков преступлений, предусмотренных ч. 2, 3 и 4 ст. 158, ч. 2 и 3 ст. 159 и ч. 2 и 3 ст. 160 УК РФ, влечет наложение административного штрафа в размере до трехкратной стоимости похищенного имущества, но не менее одного минимального размера оплаты труда или административный арест на срок до 15 суток. При этом хищение чужого имущества признается мелким, если стоимость похищенного имущества не превышает один минимальный размер оплаты труда, установленный законодательством Российской Федерации.

После выявления факта хищения работодатель сразу не может уволить работника, ему следует обратиться в правоохранительные органы с соответствующим заявлением для возбуждения уголовного дела или возбуждения дела об административном правонарушении.

Расторгнуть трудовой договор работодатель сможет лишь тогда, когда суд вынесет решение (постановление), признающее работника виновным. В тексте приказа об увольнении следует в обязательном порядке сослаться на данное постановление (решение).

Расторжение трудового договора по данному основанию является правом, а не обязанностью работодателя. То есть решение вопроса, оставлять ли на предприятии работника, совершившего правонарушение, или не оставлять, закон всецело дает на откуп работодателю. Работодатель вообще может никак не отреагировать на тот факт, что его сотрудник вступил в конфликт с уголовным законом. Конечно, если сотрудник приговорен к реальному и длительному сроку лишения свободы, вряд ли организации имеет смысл держать его в штате и выплачивать зарплату. А вот если сотрудник осужден условно или, допустим, приговорен к лишению свободы на короткий срок, с учетом ценности сотрудника работодатель может принять и другое решение.

Пятое. Увольнение за нарушение работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий (пп. «д» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). В качестве доказательства необходимо представить, например, акт расследования несчастного случая на производстве. Законодателем предусмотрено: «Нарушение работником требований по охране труда должно быть установлено комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда».

Работодатель вправе применить данное увольнение при соблюдении нескольких условий:
а) работник в установленном порядке был ознакомлен с требованиями по охране труда (ст. 225 ТК РФ);
б) работодатель обеспечил работнику безопасность труда и условия, отвечающие требованиям охраны и гигиены труда;
в) нарушение работником указанных требований действительно повлекло за собой тяжкие последствия либо создало реальную угрозу их наступления;
г) работодатель документально оформил вышеперечисленные обстоятельства (актом о несчастном случае на производстве, экспертным заключением, выданным уполномоченным органом, постановлением государственного инспектора по охране труда и т.п.).
Об увольнении работника работодателем издается соответствующий приказ (распоряжение), основанием для которого служат составленные акты.
Для минимизации рисков обжалования решения о расторжении трудового договора по данному основанию работодатель должен доказать факт нарушения работником требований по охране труда в порядке расследования и учета несчастных случаев на производстве, установленном гл. 36 ТК РФ, а также причинную связь между действиями (бездействием) работника и наступившими негативными последствиями. В случае если нарушение заведомо создавало реальную угрозу наступления неблагоприятных последствий, работодатель должен обосновать это и подтвердить необходимыми документами (экспертиза, свидетельские показания и др.). К приказу об увольнении по указанному основанию нужно обязательно приложить эти документы.

Увольнение в связи с утратой доверия

Работодатель может расторгнуть трудовой договор с работником за совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя (п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

В связи с утратой доверия увольнять можно только тех работников, которые непосредственно обслуживают денежные или товарные ценности (прием, хранение, транспортировка, распределение и т.п.). Кроме того, нужно доказать, что они совершили виновные действия, дающие основания для утраты доверия к ним. Чаще всего это продавцы, кассиры, кладовщики, экспедиторы, бухгалтеры и т.д.

При установлении факта совершения хищения, взяточничества и иных корыстных правонарушений эти работники могут быть уволены по основанию утраты к ним доверия и в том случае, когда указанные действия не связаны с их работой.

Обычно с работниками, связанными с обслуживанием товарных и материальных ценностей, заключаются договоры о полной индивидуальной или коллективной (бригадной) материальной ответственности (ст. 244 ТК РФ), то есть о возмещении работодателю причиненного ущерба в полном размере за недостачу вверенного работникам имущества. Такие договоры заключаются с работниками, достигшими возраста 18 лет и непосредственно обслуживающими или использующими денежные, товарные ценности либо иное имущество.

Перечни работ и категорий работников, с которыми могут заключаться указанные договоры, а также типовые формы этих договоров утверждены Приказом Минздравсоцразвития России от 02.02.2007 № 85.

Увольнение работников по рассматриваемому основанию возможно, только если работодатель докажет факт совершения работником неправомерных действий. Такие действия должны быть подтверждены необходимыми документами: актом об инвентаризации, документами о ревизии денежных средств, объяснительными работника и проч.

Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета сбора достаточных доказательств, работника могут восстановить на работе. Это означает, что работодатель обязан не только выплатить такому работнику средний заработок за всё время вынужденного прогула, но и компенсировать моральный вред (ст. 234, 237 и 394 ТК РФ).

Увольнение за представление подложных документов

Досрочно можно расторгнуть трудовой договор в связи с представлением работником работодателю подложных документов или заведомо ложных сведений при заключении трудового договора (п. 11 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Не следует забывать, что трудовым законодательством определен ограниченный состав документов, представляемых работником при заключении трудового договора (ст. 65 ТК РФ). К таким документам относятся:
— паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;
— трудовая книжка, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства;
— страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;
— документы воинского учета (для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу);
— документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний (при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки).
В отдельных случаях с учетом специфики работы может предусматриваться необходимость предъявления при заключении трудового договора дополнительных документов.
Законодательно не раскрыто определение «заведомо ложные сведения». По смыслу данного пункта подразумеваются те заведомо ложные сведения, которые могли и должны были повлиять на факт заключения трудового договора (например, на должность бухгалтера был принят человек, лишенный судом права занимать такую должность несколько лет или не имеющий соответствующего образования).

Понятие «подложные документы» широко используется в уголовном, таможенном и других видах законодательства, но конкретного определения в них не содержится. На практике под подложными документами понимают подложную, то есть чужую или поддельную, трудовую книжку или фальшивый паспорт, которые были предъявлены работником работодателю. Причем этот факт должен быть документально подтвержден. Например, актом о проверке документа, вызывающего сомнения.

Многие организации при приеме на работу требуют документы, не только предусмотренные трудовым законодательством, но и любые другие документы (различные справки, анкеты и проч.). Если эти документы окажутся подложными, то уволить работника по данному основанию невозможно.

Прекращение трудового договора вследствие нарушения правил его заключения

Трудовой договор прекращается вследствие нарушения установленных трудовым законодательством правил его заключения (п. 11 ч. 1 ст. 77 ТК РФ), если нарушение этих правил исключает возможность продолжения работы. К таким случаям относятся (ст. 84 ТК РФ):
— заключение трудового договора в нарушение приговора суда о лишении конкретного лица права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью;
— заключение трудового договора на выполнение работы, противопоказанной данному работнику по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением;
— отсутствие соответствующего документа об образовании, если выполнение работы требует специальных знаний в соответствии с федеральным законом или иным нормативным правовым актом;
— заключение трудового договора в нарушение постановления судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях, о дисквалификации или ином административном наказании, исключающем возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору;
— другие случаи, предусмотренные федеральными законами.

Трудовой договор прекращается, если работника невозможно перевести с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу, в том числе на нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Работодатель должен не забыть предложить работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором (ч. 2 ст. 84 ТК РФ).

Однако предлагать другую работу работодатель обязан, только если нарушение правил заключения трудового договора было допущено по его вине. Если же такие правила были нарушены по вине работника, то работодатель не обязан предлагать работнику другую работу (ч. 3 ст. 84 ТК РФ). Прекращение трудового договора по рассматриваемому основанию оформляется приказом руководителя организации. Работник должен ознакомиться с ним под роспись.

Перевод работника к другому работодателю

Одним из оснований расторжения трудового договора является перевод сотрудника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу (должность). Это предусмотрено в п. 5 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ.

Из текста этой нормы следует, что перевод работника от одного работодателя к другому может быть инициирован, во-первых, самим работником. Для этого нужно согласие обоих работодателей.

Во-вторых, работодатель, с которым работник в настоящее время находится в трудовых отношениях, может предложить ему перейти к другому работодателю. Для этого нужно письменное согласие работника и будущего работодателя.

В-третьих, перевод может быть произведен по инициативе работодателя, к которому будет переведен работник. В этом случае необходимо письменное согласие работника и согласие работодателя, с которым оформлены трудовые отношения в настоящее время.

В Трудовом кодексе нет подробного описания процедуры увольнения в связи с переводом. Но на практике сложился определенный порядок действий всех заинтересованных сторон.

Процедура перевода начинается с запроса из организации, в которую переводится работник. Он необходим, несмотря на то что инициатива перевода исходит от самого работника. Запрос оформляется на бланке организации и заверяется подписью ее руководителя и печатью. Предприятие, с которым работник состоит в трудовых отношениях, может получить этот запрос через самого работника или по почте. Как правило, в ответ направляют подтверждение о согласии на перевод.

Руководитель организации, с которой работник пока еще находится в трудовых отношениях, не может в одностороннем порядке изменить дату его увольнения, указанную в заявлении и запросе о переводе. Если он не согласен с увольнением сотрудника или датой расторжения трудового договора, он может порекомендовать иную дату для прекращения трудовых отношений с этим работником.

На основании заявления оформляется приказ о прекращении трудового договора в связи с переводом работника к другому работодателю.

Работодатель, от которого переводится работник, должен в обязательном порядке выплатить последнему не только заработную плату, но и компенсацию за неиспользованный отпуск (ч. 1 ст. 127 ТК РФ).

Новый работодатель получает не только работника, но и обязанности по отношению к нему:
1) в течение одного месяца со дня увольнения сотрудника с прежнего места работы оформить трудовой договор (ч. 4 ст. 64 ТК РФ);
2) в случае необходимости возместить новому работнику расходы, связанные с переездом в другую местность (ч. 1 ст. 165 ТК РФ).

Кроме того, работодатель, пригласивший работника, не вправе устанавливать испытание, так как предполагается, что он уверен в квалификации этого специалиста (ч. 4 ст. 70 ТК РФ).

Для работника в данном случае стаж для предоставления отпуска с предыдущего места работы не сохраняется. Право на отпуск сотрудник получит спустя шесть месяцев непрерывной работы на новом месте работы (ч. 2 ст. 122 ТК РФ). Конечно, с согласия нового работодателя отпуск может быть предоставлен и раньше, до истечения шести месяцев с начала работы. Отпуск оплачивается исходя из среднего заработка, который рассчитывается на новом месте работы.

Отметим, что перевод к другому работодателю – один из способов сохранения в кризисной ситуации высококвалифицированных кадров. Этот способ является относительно простым механизмом трудоустройства работников и дает ряд преимуществ для обоих работодателей. Используя данный способ прекращения трудовых отношений, прежний работодатель может сократить свои издержки, которые он понес бы при сокращении численности или штата работников. Новый работодатель получает уже проверенные кадры, при этом сокращаются расходы на подбор персонала.

Работодателю надо помнить, что отказ работника от перевода к другому работодателю не является нарушением трудовой дисциплины, а следовательно, у работодателя в этом случае отсутствуют основания для привлечения работника к дисциплинарной ответственности. Увольнение сочтут необоснованным, если будет доказан факт принуждения.

Обращаем внимание работников, что при увольнении переводом в другую организацию по письменному приглашению следует помнить, что гарантия трудоустройства длится только один месяц (ст. 64 ТК РФ).

В подавляющем большинстве споров, которые выигрывают работники, усматриваются не нарушения их прав, а именно неправильное оформление процедурных вопросов. Поэтому при увольнении работников необходимо особое внимание уделять оформлению кадровых документов
 

 

Поделитесь статьей в социальных сетях:

Поделиться в twitter
Twitter
Поделиться в vk
VK
Поделиться в odnoklassniki
OK
Поделиться в telegram
Telegram

Читайте также:

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *