 |
Уважаемые читатели! Эта статья – ответ на многочисленные вопросы руководителей салонов о психологическом обеспечении работы с персоналом. Сразу предупреждаю: тема серьезная и ответ будет, соответственно, серьезный, с терминами и иными сугубо профессиональными сложностями. Постарайтесь продраться сквозь эти дебри к сути – ответу на вопрос, чем может помочь вам психолог-профессионал в вашей вековечной борьбе с персоналом и за персонал. |
Для начала разделим понятия «подбор» и «отбор» персонала.
Подбор – это поиски персонала; отбор – выбор среди найденных кандидатов самого достойного.
Обычно руководитель ограничивается «дежурным набором»: анализ резюме, собеседование, оценка внешности и манеры держаться… Такой подход оправдан за неимением лучшего и при условии, что руководитель обладает развитой интуицией и достаточным социальным опытом.
Недостатки этого метода – в следующем:
1. Мы оцениваем не столько личность, сколько ее «маску» и не видим того, что под ней скрыто.
2. Мы не можем реально оценить уровень профессионализма кандидата.
3. Мы не получаем ответа на вопрос: во что превратится кандидат, если его поместить в наш коллектив, и во что превратится коллектив, если к нему добавить нашего кандидата?
Ответить на эти вопросы невозможно без специального исследования, проводить которое может только психолог-профессионал, используя батарею тестов.
Теперь обо всем по порядку.
1. Социальная «маска» и индивидуальность
Проблема
Дома мы одеваемся в домашнее; когда выходим на работу, одеваемся, соответственно, в другое. С психологией то же самое. Есть социальная «маска» (мы хотим соответствовать какой-то социальной роли), и есть индивидуальность – то, что скрыто под этой «маской», то, что только наше. Бывает, «маска» и индивидуальность совпадают. В этом случае мы имеем дело с личностью «без сюрпризов», с человеком, вписанным в общество и пребывающем в ладу с самим собой. Но бывает, что индивидуальность – это одно, а «маска» – другое. Разница бывает убийственной. И тогда срабатывает: «Я-то думал… а он-то оказался…».
Решение проблемы
Качественно решить эту проблему можно, проведя тестирование, которое вскрыло бы и «маску», и то, что под ней.
Пример (краткий) решения проблемы
Ниже приведен пример «маски» (методика: «Опросник Кеттелла», форма А).
Задача: отбор управляющего.
Петров Пётр Петрович
ДОМИНИРУЮЩИЙ: Ставит себя в позицию управленца, лидирует, командует, не избегает ответственности, связанной с ролью лидера.
ДЕРЗКИЙ: Способен, если уверен в своей правоте, на смелые выступления, «невзирая на лица»; идет на обострение, иногда излишне задевает самоуважение окружающих.
ОБРАЗОВАННЫЙ: Обнаруживает хорошую общеобразовательную подготовку, широкую эрудицию, навыки аналитического логического мышления.
ВНИМАТЕЛЬНЫЙ: Следит за изменениями в ситуации, учитывает существенные элементы задачи, обладает высоким тонусом умственной работы.
А теперь – то, что он скрывает за «маской» (методика: Стандартизированный многофакторный метод исследования личности (СМИЛ)).
Петров Пётр Петрович
ХАРАКТЕРОЛОГИЧЕСКИЕ СВОЙСТВА:
Отсутствие непосредственности, оригинальности, придирчивость к деталям. Сверхнормативность.
Педантичность, обидчивость, постоянное чувство соперничества, стремление к приоритету (быть первым, непревзойденным).
Эмоционально окрашенная захваченность доминирующей идеей. Настойчивость. Индивидуалистичность, независимость.
Как видим, есть много общего, но есть и нюансы, и нюансы не слабые. Тестирование выявило, что в основе стремления управлять у П. лежит хроническое чувство соперничества и желание превзойти всех и во всем; что по форме управленческая деятельность будет выглядеть как придирчивость, разбавленная готовностью обидеться; что перед нами – эмоциональный индивидуалист, который будет постоянно по мелочам шпынять персонал и заранее обижаться на вас, владельца.
Отметим, что, кроме характера, по результатам теста на исследование индивидуальности (СМИЛ) мы увидим много чего интересного: и манеру общения, и способы проявления эмоций, и общую мотивационную направленность, и что у нас творится в этико-моральном блоке… Но об этом см. в Приложении 3.
2. Ситуация или дело
Проблема
Какое-то представление о соответствии человека должности можно составить, проанализировав его трудовой путь. Беда только, что резюме – это лишь черненькие закорючки на белом листе бумаги, которая, как известно, всё стерпит, а его, кандидата, слова – только слова. Руководители это знают, не раз напарывались на несоответствие заявки исполнению. В подстраховку устанавливаются испытательные сроки. Если кандидат делом подтверждает написанное в резюме – слава Богу, если же нет – «извините, вы нам не подходите», пропали деньги и время, – ищи нового работника.
Решение проблемы
Любая профессия требует от человека психологического соответствия/предрасположенности к ней. Это соответствие можно просчитать. Механизм исследования таков. Тестируется энное количество эффективных представителей той или иной профессии. Составляется усредненный (эталонный) профиль профессии. Индивидуальный психологический профиль кандидата сравнивается с эталоном. Всё! То, что результаты такого исследования будут точнее написанного в резюме, – факт, проверенный многолетней практикой.
Пример решения проблемы
Приведем пример того, что получает на руки работодатель, – распечатки результатов тестирования кандидата. Должность, на которую он отсматривается, – массажист (методика: «Опросник Кеттелла», форма А).
Обозначим термины:
ЗНАЧИМО БЛИЗКИЕ ПРОФИЛИ – перечень специальностей, профессий, социальных отнесенностей, с которыми респондент имеет психологическое соответствие.
* * *
ЗНАЧИМО ДАЛЕКИЕ ПРОФИЛИ – перечень специальностей, профессий, социальных отнесенностей, к которым респондент имеет психологические противопоказания.
* * *
КОЭФФИЦИЕНТ Rp – степень корреляции/соответствия эталонному профилю. Например, высветилось: «массажисты: Rp = 0.743»; это означает: личностное, психологическое соответствие профессии «массажист» у испытуемого – примерно 75%. Таким образом, чем выше коэффициент, тем выраженнее соответствие. Коэффициенты в диапазоне 0.310–0.510 говорят о социальной и психологической приемлемости/допустимости профессии для испытуемого; от 0.510 до 0.850 – о соответствии/предрасположенности к ним и личной ориентации на них; от 0.850 и выше (Rp = 1 не бывает никогда) – о полном личностном соответствии данному профилю.
Иванов Иван Иванович
ЗНАЧИМО БЛИЗКИЕ ПРОФИЛИ (или соответствие)
врачи-неврологи
Rp = 0.796
массажисты
Rp = 0.743
врачи-хирурги
Rp = 0.724
медицинские представители
Rp = 0.670
студенты/выпускники MBA
Rp = 0.637
сотрудники салонов красоты
Rp = 0.617
средний медицинский персонал
Rp = 0.611
ЗНАЧИМО ДАЛЕКИЕ ПРОФИЛИ (или есть противопоказания)
садоводы-любители
учителя
священники
младший обслуживающий персонал
средний вспомогательный персонал
водители-профессионалы
профессии «человек-техника»
…И вырисовывается совершенно определенная личность: то, что наш кандидат (говорим о салонном бизнесе) не чужд медицине, продажам (а продавать себя и свои услуги ему придется) и косметологическому бизнесу, – очевидно. Неважный журналист и священник («Далекие профили») – так это нам и не нужно.
Помимо психологического соответствия специальности, методика позволяет также просчитать соответствие менталитета испытуемого менталитету группы в целом, то есть ответить на вопрос «наш или не наш?».
Этот метод позволяет выявить не только профессиональную (социальную) отнесенность, но и склонность к воровству, «кулуарным играм», скандализм и другие малоприятные вещи.
3. Окружение
Проблема
В психологии известна формула: «человек + человек = нечто большее, чем сумма двух личностей». Вспомним: как мы меняемся в зависимости от того, где мы, рядом с кем мы! Мы можем превратиться в кого угодно в зависимости от того, что мы делаем и кто нас окружает. И чтобы более или менее точно спрогнозировать, во что превратится кандидат, когда выйдет к нам на работу, надо знать: а) самого кандидата; б) тех, кто его будет окружать.
Решение проблемы
Если у нас есть психологические данные на всю группу и на нашего кандидата, появляется возможность ответить на такие вопросы, как: что произойдет с группой, если мы введем в нее нового сотрудника?; как он будет восприниматься группой в целом и ее отдельными членами?; во что превратится наш кандидат, если он будет работать в связке с таким-то человеком?; какие между ними возникнут отношения? – и пр. Появляется обоснованная прогностичность. Звучит, как фантастика, на самом деле – просто психология, но на профессиональном уровне, с хорошей математикой (через так называемый кластерный анализ) и классным программным обеспечением.
Пример решения проблемы
Решение задачи по качественному анализу коллектива проходит в режиме «вопрос-ответ» с руководителем. На монитор выводится социально-психологическая картинка коллектива, подобная приведенной ниже; руководитель задает вопросы, психолог отвечает на них, расшифровывая ту «клинопись», что приведена ниже. Вопросы со стороны руководителя могут быть любыми, типа: кто фактический лидер в группе?; почему конфликт между такой-то и таким-то?; что произойдет, как перестроится группа, если уволить такую-то, если принять такого-то кандидата? – и т.п.
Подробнее.
Тестирование и последующая математическая обработка данных (сравниваем каждого с каждым) показали, что группа из 13 сотрудников (фамилии, естественно, изменены) распадается на три изолированные подгруппы:
Подгруппа 1
Павлова
Иванов
Петрова
Сидоров
Александрова
Сергеева
Подгруппа 2
Андреева
Костин
Подгруппа 3
Лазарев
Игнатьева
Борисова
Костюкова
Никифорова
Поскольку у нас есть психологические данные на каждого из членов группы, можно легко определить причину ее раздробленности. Она может заключаться в несовместимости кого-то с кем-то, или наличии поганца, который исподтишка всех баламутит, или слабости руководителя… и во многом ином.
Теперь введем в нее нашего кандидата. Назовем ее Евстигнеева.
Подгруппа 1
Павлова
Иванов
Петрова
Сидоров
Александрова
Сергеева
Андреева
Костин
Лазарев
Игнатьева
Борисова
Костюкова
Никифорова
Подгруппа 2
Евстигнеева
Как видим, ее появление в коллективе сбивает группу в один «кулачок». Так как у нас есть (протестировали) психологическая картинка Евстигнеевой, можно точно сказать, какие качества ее личности проявятся в группе и сцементируют ее.
Самое ценное в этом методе – возможность посмотреть на любого члена коллектива глазами его коллег и через это просчитать всю психологию взаимоотношений в коллективе.
4. Мотивы и потребности нашего кандидата или сотрудника
Проблема
Знать потребности и мотивы сотрудника – значит иметь возможность управлять им в любом отношении. Обеспечил реализацию потребностей – он работает на 105 процентов своей мощности, не обеспечил – уйдет. Или будет постоянно «бухтеть», раздражая вас и расшатывая коллектив. Беда в том, что эти потребности/мотивы далеко не всегда осознаются даже самим человеком, не говоря уже о взгляде со стороны.
Решение проблемы
Выявить мотивы/потребности можно также через тестирование. Ниже – пример результата тестирования (методика Герцберга).
Ясно, что Иванова будет хорошо работать, если:
1) ее зарплата будет соответствовать ее финансовым ожиданиям + возможность ее повышения; 2) она будет делать то и так, что и как умеет делать. При этом (демотиваторы) она будет стараться держаться подальше от руководителя и в сторонке от коллектива. Тип работника: «Высокооплачиваемый специалист-индивидуалист». Очевиден подход к такому сотруднику: стимулируем его… даже не столько высокой зарплатой, сколько просто перспективой ее повышения, и через вопрос «что умеешь и хочешь делать?» уравниваем его умения-навыки-знания с налагаемым на него функционалом.
А если Иванова нам не нравится, достаточно ей сказать, что повышения зарплаты не предвидится. Сама уволится. Такой вот безболезненный, если знаешь мотивы, способ увольнения.
Подробнее о тесте Герцберга и его применении написано в статье «Персонал салона: почему и зачем он выходит на работу» («Красивый бизнес» № 5/2008).
5. Индивидуально-дифференцированный подход
в управлении и коррекция поведения
Проблема
Люди есть люди – все разные. И не всегда можно распознать те индивидуальные лазейки, которые ведут к изменению поведения сотрудника в нужном нам, руководителям? направлении. «Одного – мытьем, другого – катаньем», «одного – кнутом, другого – пряником». Истины, знакомые любому руководителю. Но тут – упаси бог ошибиться в выборе подхода! И себя посмешищем выставишь, и нужной коррекции не будет.
Решение проблемы
Задача индивидуально-дифференцированного подхода решается тоже через тестирование: упомянутая выше методика СМИЛ позволяет «точечно» определить способы коррекции испытуемого и оптимальные для него условия адаптации в коллективе (примеры см. в Приложении 3, разделы «Коррекционный подход» и «Условия адаптации»).
И в заключение – несколько рекомендаций.
Если вы решили прибегнуть к услугам психолога, то пусть это будет профессионал с полноценным высшим образованием. Не стесняйтесь поинтересоваться, где и сколько он учился психологии. Избегайте психологов-самоучек и тех, кто закончил «людоедские» полу- или годовые курсы. Психологии учатся 5 лет и потом еще всю жизнь.
Поинтересуйтесь, какие методики он будет использовать. Профессиональных не так уж и много. Ничего страшного, что вы их не знаете; главное тут – отследить его реакцию.
Если он ответит на предыдущий вопрос, спросите, насколько они валидны и когда стандартизировались. (Я допускаю, что для вас эти термины непонятны, но всё же задайте этот вопрос.) Профессионал ответит на него сразу и не задумываясь, и эта его реакция – признак профессионализма. Если же психолог растеряется, то перед вами не психолог, а называющий себя таковым.
Не рекомендовал бы заниматься тестированием самостоятельно, используя найденные в Интернете или еще где-то тесты. К психологии они, как правило, имеют лишь косвенное отношение.
И совсем уж окончательно в заключение позвольте выразить искреннее пожелание: пусть в вашей работе и личной жизни психологии будет как можно меньше!
Приложения
По результатам тестирования заказчик (руководитель) и респондент получают обратную связь. Руководитель – в полном объеме, а респондент – в урезанном варианте (с учетом принципа «Не навреди и помоги человеку и делу).
Примеры того, что получает на руки руководитель в результате тестирования
Приложение 1
Иванова О. Результаты тестирования (кратко)
Личностные характеристики (социальная «маска»):
СПОКОЙНЫЙ, УРАВНОВЕШЕННЫЙ, НЕВОЗМУТИМЫЙ: Сохраняет покой и душевное равновесие в различных ситуациях, без лишней активности и суеты. Несмотря на неудачи, насмешки, обиды, без сомнений и колебаний добивается своего.
СИЛЬНЫЙ, СМЕЛЫЙ: Склонность к решительным действиям в условиях риска, активно добивается цели, идет к ней кратчайшим путем. Может выносить длительное напряжение и большие нервные перегрузки.
ЗРЕЛЫЙ, РЕАЛИСТИЧНЫЙ: Правильно оценивает свои шансы, не преувеличивает своих возможностей. Действует на основе практического опыта, а не на основе увлечений и иллюзий молодости.
Характер: Стремление больше опекать (или манипулировать, управлять), чем искать в других поддержки (или ждать от них помощи, подчиняться им, надеяться на других). Доминирование. Высокий уровень притязаний, решительность, независимость, честолюбие, активность. В особо значимых ситуациях: настойчивость (до упрямства), пренебрежение к общепринятым нормативам. Нетерпимость, склонность к риску, мужественность (стремится перестроить ситуацию, а не ведется за ней).
Мотиваторы в трудовой деятельности:
Тип работника: «эффективный топ-менеджер». Для эффективной работы нужны: 1) четко сформулированные цели и задачи; 2) возможность делать то и так, что и как умеет делать; 3) финансовые перспективы.
Профессиональное соответствие:
ЗНАЧИМО БЛИЗКИЕ ПРОФИЛИ
маркетологи
врачи-косметологи (звезды)
менеджеры по продажам (эффективные) Rp = 0.850
студенты/выпускники MBA
топ-менеджеры Rp = 0.822
менеджеры по продажам Rp = 0.797
медицинские представители Rp = 0.760
врачи-администраторы
бренд-менеджеры
руководители (эффективные)
администраторы салонов красоты Rp = 0.669
логисты
менеджеры-финансисты
HR-менеджеры
руководители салонов красоты Rp = 0.533
ЗНАЧИМО ДАЛЕКИЕ ПРОФИЛИ
домохозяйки
работники дошкольных учреждений
мастера маникюра
младший обслуживающий персонал
Коррекционный подход:
Рациональный подход, объяснение ситуации с позиции практичности (через: «…И в результате мы будем иметь…»). Направление спонтанной активности в социально-приемлемое (нужное) русло.
Условия адаптации:
Возможность самореализации, недирективный стиль управления, самостоятельность.
Приложение 2
Социальная «маска». Методика «Опросник Кеттелла», форма А
ВНИМАНИЕ! Тест не претендует на глубинное исследование личности как таковой, но представляет психологический «портрет» человека в сравнении со среднестатистическим. Характеристики могут нравиться или не нравиться, но именно так респондент выглядит (или старается выглядеть) на среднестатистическом фоне.
———————————————————————-
Имя (псевдоним): NNN Дата рождения : 16.08.64
Дата тестирования: 19.08.12
———————————————————————-
NNN Личностные черты
———————————————————————-
ДОМИНИРУЮЩИЙ: Ставит себя в позицию превосходства, лидирует, командует, не избегает ответственности, связанной с ролью лидера.
ДЕРЗКИЙ: Способен, если уверен в своей правоте, на смелые выступления, «невзирая на лица»; идет на обострение, иногда излишне задевает самоуважение окружающих.
УМНЫЙ: Умеет правильно понимать людей, учитывать обстоятельства и на основе логики строить разумный план действий.
УПРЯМЫЙ: Может отказываться от разумных предложений и требований в угоду своим привычкам и желаниям.
ОБРАЗОВАННЫЙ: Обнаруживает хорошую общеобразовательную подготовку, широкую эрудицию, навыки аналитического логического мышления.
ВНИМАТЕЛЬНЫЙ: Следит за изменениями в ситуации, учитывает существенные элементы задачи, обладает высоким тонусом умственной работы.
———————————————————————-
NNN Профессиональное заключение
———————————————————————-
Характерны богатство и яркость эмоциональных переживаний, естественность и непринужденность поведения, готовность к сотрудничеству. Хорошо уживается в коллективе, активен в установлении контактов, любит работать с людьми. Предпочтителен на административных постах, требующих постоянного общения с людьми.
Хороший уровень интеллектуального развития. Быстро схватывает новое, быстро обучается.
В ситуациях, когда оказывается руководителем, проявляет властность, стремление к самостоятельности, независимости, даже игнорированию социальных условностей и авторитетов (старается жить «по своему разумению», своим собственным законам и соображениям). Действует смело, энергично и активно. Испытывает сильную потребность в автономии.
Респондент обладает высокой социальной смелостью и предприимчивостью, любит риск и острые ощущения. Общительный, спонтанный, с повышенным, позитивным фоном настроения. Прекрасно переносит экстремальные ситуации. Имеет место определенная эмоциональная толстокожесть, позволяющая преодолеть напряженные, конфликтные ситуации. Развитые «пробивные» способности. Отмечается пренебрежение деталями дела (смотрит «на главное»), случается, и сигналами опасности.
Респондент склонен к экспериментированию в жизни вообще, радикален, либерален, не любит половинчатых решений, склонен действовать по принципу «всё или ничего». Способен возглавить группу, не стесняясь того, что есть люди старше и опытнее. Скептичен, стремится вникнуть в сущность вопроса.
———————————————————————-
NNN Рекомендации респонденту
———————————————————————-
Вам свойственна общительность, вы лучше справляетесь с делами, требующими постоянных контактов с людьми, и, наоборот, испытываете трудности, когда от вас требуется длительное сосредоточение на какой-то работе в одиночестве; ваша заразительная эмоциональность способна привлекать людей, но одновременно вам бывает трудно, когда нужно скрывать свои чувства. Рекомендация: самоконтроль.
Вам свойственен высокий уровень общих способностей и высокая концентрация внимания, но не забывайте, что для успеха в конкретном деле нужно развивать не только общие, но и специальные способности и навыки: «нет предела совершенству».
Вас отличает готовность смело брать на себя роль лидера, вы уверены в том, что больше окружающих способны руководить людьми, но не следует забывать, что эти качества нередко возбуждают у людей стремление к соперничеству. Рекомендация: избегайте показывать в общении свои притязания на руководство, особенно с друзьями и близкими.
Смелость, готовность к риску – ваша сильная сторона, но иногда вы забываете, что в некоторых ситуациях гораздо разумнее проявить осторожность. Рекомендация: осмотрительность.
Вы инициативный, свободомыслящий человек, способный бороться за новаторские взгляды, противоречащие традиционным, лишенным смысла ритуалам, но иногда в своих предложениях и призывах вы рискуете потерять чувство меры, иногда недооцениваете ценность устоявшихся идей, правил и традиций. Рекомендация: основательность, не всё старое и испытанное – плохо.
———————————————————————-
NNN Типовые профили
———————————————————————-
ЗНАЧИМО БЛИЗКИЕ ПРОФИЛИ
врачи-косметологи (звезды)
Rp = 0.764
преподаватели вузов
Rp = 0.728
врачи-дерматовенерологи
Rp = 0.722
автолюбители (женщины)
Rp = 0.711
руководители (эффективные)
Rp = 0.698
руководители салонов красоты
Rp = 0.693
предприниматели
Rp = 0.688
врачи-администраторы
Rp = 0.667
кандидаты наук
Rp = 0.666
экстрасенсы
Rp = 0.659
массажисты
Rp = 0.648
топ-менеджеры
Rp = 0.642
врачи-физиотерапевты
Rp = 0.637
врачи-хирурги
Rp = 0.624
HR-менеджеры
Rp = 0.610
стюардессы
Rp = 0.608
врачи-эндокринологи
Rp = 0.599
психологи
Rp = 0.593
администраторы салонов красоты
Rp = 0.560
сотрудники салонов красоты (общий профиль)
Rp = 0.547
косметики
Rp = 0.510
ЗНАЧИМО ДАЛЕКИЕ ПРОФИЛИ
средний вспомогательный персонал
библиотекари
младший обслуживающий персонал
учителя средней школы
Приложение 3
Индивидуальность. Методика СМИЛ
СМИЛ: Иванова А.В.
ОЦЕНКА ДОСТОВЕРНОСТИ
Искренность ответов, наличие осознанных проблем. Эмоциональная напряженность. Тенденция к преувеличению тяжести состояния. Результаты тестирования достоверны.
ЖИЗНЕННАЯ ПОЗИЦИЯ:
Смешанная с некоторым преобладанием активной.
МОТИВАЦИОННАЯ НАПРАВЛЕННОСТЬ (общая для личности):
Гиперсоциальность установок. Стремление соответствовать общепринятым эталонам. Избегание несозвучности, несоответствия нормативности.
В личностно-значимых ситуациях проявляется (когда «цепляет за живое»):
Высокая мотивация достижения. Субъективно-иррациональная мотивация (обусловленная интуицией и внутренней логикой, не всегда понятной окружающим и даже самому респонденту).
В сугубо личном плане:
Избегание неуспеха (проявляется в излишнем количестве подстраховочных действий, что часто ведет к самопрограммированию именно на неудачу).
ЭМОЦИОНАЛЬНЫЙ ФОН:
Сверхконтроль над эмоциями. Озабоченность. Требовательность к себе и другим в мелочах.
Агрессивность. Соревновательность. Субъективизм. Пристрастность. Избирательность. Склонность к колебаниям настроения.
В сугубо личном плане:
Склонность к грусти, чувствительность к внешним воздействиям, глубина переживаний.
ТИП РЕАГИРОВАНИЯ:
Инертный.
В личностно-значимых ситуациях проявляется (когда «цепляет за живое»):
Внешнеобвиняющий. Иррациональный (обусловленный интуицией и внутренней логикой, но не трезвым расчетом).
Яркость эмоциональных проявлений без соответствующей глубины переживаний.
СТИЛЬ МЕЖЛИЧНОСТНОГО ПОВЕДЕНИЯ:
Низкая степень совместимости с окружением, избирательность в контактах.
РЕАКЦИЯ НА СТРЕСС:
Стремление действовать согласно инструкциям, общепринятым правилам.
Настойчивость, упрямство. Опора на интуицию и субъективное мнение.
ЗАЩИТНЫЙ МЕХАНИЗМ:
Соматизация тревоги («Все болезни – от нервов»).
Рационализация (рациональное («разумное») объяснение человеком своих желаний и действий, которые в действительности обусловлены неосознаваемыми влечениями, социально или личностно неприемлемыми).
СТИЛЬ МЫШЛЕНИЯ:
Догматический.
Склонность к накапливанию и систематизации опыта. Потребность в четкости информации, упорядочивании ее. Конкретность, трезвость суждений.
Недостаток критичности.
ВЕДУЩИЕ ПОТРЕБНОСТИ (общие для личности):
Проблема приоритета, престижа (быть лучшим, признанным). В сохранении своей индивидуальности, независимости.
КОРРЕКЦИОННЫЙ ПОДХОД:
Стимуляция спонтанной самоактуализации, большей открытости в эмоциональных проявлениях (поощрения, одобрение).
Необходима сложная процедура трансформации мнения значимых окружающих в субъективное мнение индивида («А вот твои друзья так не думают…»), или: вживание в субъективный мир индивида и поддержание одной из его версий относительно ситуации («Сам-то как думаешь?» – и так, пока респондент сам не выскажет нужную точку зрения).
(Примечание: коррекции поддается с трудом.)
ХАРАКТЕРОЛОГИЧЕСКИЕ СВОЙСТВА:
Отсутствие непосредственности, оригинальности, придирчивость к деталям и мелочам. Сверхнормативность. Педантичность, обидчивость, постоянное чувство соперничества. Стремление к приоритету (быть лучшим, признанным). Аффективная (проявляющаяся в поведении и эмоционально окрашенная) захваченность доминирующей идеей. Настойчивость (до упрямства). Индивидуалистичность, независимость.
ОПТИМАЛЬНЫЕ УСЛОВИЯ АДАПТАЦИИ:
Ответственность должна быть возложена на вышестоящих лиц, инструкции и правила, в структуре деятельности ведущие.
Четкость и порядок, гибкость управленческой позиции руководства, возможность лидирования, отсутствие жесткой конфронтации. Бережное отношение к индивидуальности, терпимость к сложным чертам характера.
ВОЗМОЖНЫЙ ТИП ДЕЗАДАПТАЦИИ:
Ипохондрический (ипохондрия: мнительность, имеющая объектом собственное здоровье).
Эксплозивный (взрывной).
Потеря социальных ориентиров.
Дополнительные факторы (норма: 30–70 баллов включительно)
Шкала способности 53
Шкала зрелости 44
Алкоголизм 47
Шкала отношения к другим 61
Реакция тревоги 21
Шкала отношения к себе 54
Шкала тревоги 38
Черты ответственности 41
Шкала органического поражения хвостатого ядра 41
Шкала «студенческий староста» 33
Шкала контроля 50
Шкала соперничества 58
Конверсионная реакция 61
Шкала «адвокатский тип личности» 60
Шкала цинизма 45
Шкала «чистая депрессия» 48
Психическая заторможенность 34
Мрачность 40
Преступность 46
Отрицание симптомов 61
Доминирование 60
Явная депрессия 31
Мягкая депрессия 50
Шкала зависимости 53
Эскапизм 55
Эмоциональная незрелость 38
Сверхконтроль «Я» 40
Эпилептоидность 77
Сила Эго 47
Оценка улучшения 37
Женственность 65
Общая плохая приспособляемость 35
Предипохондрическое состояние 29
Контроль над враждебностью 43
Сосредоточенность на здоровье 61
Шкала враждебности 50
Чистая ипохондрия 62
Выраженная враждебность 52
Истерия чистая 56
Вытеснение тревоги 56
Потребность в эмоциональных переживаниях 46
Соматические жалобы 38
Подавление агрессии 70
Скрытая истерия 59
Интеллектуальная эффективность 49
Импульсивность 45
Внутренняя плохая приспособляемость 61
Интеллектуальный коэффициент 52
Осознанная тревога 37
Комплекс осуждения 65
Осознанная выраженная враждебность 46
Лидерство 63
Чистая гипомания 53
Аморальность 71
Скрытая гипомания 52
Эмоциональная сензитивность 49
Шкала альтруизма 60
Жертвенность интересов 105
Шкала невротизма 35
Невротический сверхконтроль 42
Невротическое снижение контроля 46
Шкала оригинальности 54
Идеи преследования 51
Шкала наивности 54
Явная паранойя 52
Предсказание изменений 45
Чистая психопатия 34
Семейная дисгармония 38
Авторитарная проблема 36
Явные психопатические отклонения 39
Скрытые психопатические отклонения 48
Прогноз шизофрении 60
Психоневроз 36
Предубежденность 49
Фарисейство 34
Паранойяльная шизофрения 52
Рецидивизм 53
Шкала социальной ответственности 76
Ригидность женская —
Ригидность мужская 40
Шкала играния роли 44
Стабильность профиля женская —
Стабильность профиля мужская 50
Чистая шизофрения 46
Социальное отчуждение 42
Эмоциональное отчуждение 47
Самоудовлетворенность 63
Реакция соматизации 60
Социальная желательность 53
Шкала социального участия 63
Социальный статус 69
Застенчивость 44
Толерантность к стрессу 50
Способность к преподаванию 63
Язвенный тип личности 71
Низкие способности к достижению цели 58
Отношение к работе 36
Комплекс несовершенства 38
