Продолжите бесплатное чтение этой и других статей после простой регистрации на сайте

Я уже зарегистрирован:


Я не помню пароль

Я ещё не зарегистрирован:

Мотивирование персонала

Скачать статью в PDF
Распечатать

Мотивирование персонала Часто директора бьюти-предприятий полагают, что описанные в бизнес-литературе и предлагаемые их вниманию на бизнес-обучении схемы мотивации и стимулирования персонала могут использоваться только в крупных или сетевых салонах, и задаются вопросом: «Что же мне делать, если у меня маленький салон красоты и каждый сотрудник для меня на вес золота?» Попробую ответить на него в этой статье.

Для начала давайте разберемся с терминами «мотивация» и «стимулирование».

Мотивация – это психофизиологический процесс, управляющий поведением человека, задающий его направленность, определяющий направление деятельности индивидуума.

Термин «мотивация» понимается разными учеными по-своему. Например, по В.К. Вилюнасу, мотивация – это совокупная система процессов, отвечающих за побуждение и деятельность. К.К. Платонов считает, что мотивация, как явление психическое, есть совокупность мотивов.

Мотив является одним из ключевых понятий психологической теории деятельности, разрабатывавшейся ведущими советскими психологами А.Н. Леонтьевым и С.Л. Рубинштейном. В рамках их теории «мотив – это опредмеченная потребность». Мотив часто путают с потребностью и целью, однако потребность – это, по сути, неосознаваемое желание устранить дискомфорт, а цель – результат сознательного целеполагания. Например, утолить жажду – это потребность, вода – это мотив, а бутылка с водой, к которой человек тянется, – это цель. С научной точки зрения жажда – это острая потребность в воде, возникающая при превышении в крови нормальной концентрации минеральных и органических веществ.

Чтобы заставить сотрудника работать так, как необходимо директору салона красоты, нужно создать такие условия работы, чтобы у сотрудника возникла потребность работать по стандартам, и тогда обслуживание гостя в салоне по правилам будет мотивом (как в случае с водой), а изучение и применение этих правил станет целью.

Wella Professionals

Я считаю, что мотив = деятельность, а деятельность состоит из мотивации и стимулирования. При этом деньги не имеют никакого отношения к мотивации, они относятся к стимулированию. Приведу пирамиду мотивации, созданную мной на основе трудов знаменитого психолога Абрахама Маслоу и гуру менеджмента Ицхака Адизеса, и примеры стимулирования для каждой ее ступени (рисунок 1). А вы постарайтесь отнести себя и своих сотрудников к той или иной категории пирамиды.

Пирамида мотивации

Рисунок 1. Пирамида мотивации

Пирамида мотивации помогает понять стиль управления директора и мотивацию сотрудника, почему он приходит на работу, как выбирает, в каком салоне работать.

Если применять эту пирамиду для директора салона красоты, то это выглядит так:

  • Категория Е – это руководитель, который, кроме денежного вознаграждения, ничего больше не использует.
  • Категория D – это руководитель, который использует в своем бизнесе такие инструменты мотивации, как официальное трудоустройство, «белая» зарплата, страховка (ДМС), оплата больничного, выплата отпускных, увеличенный отпуск (30–32 дня) и т.д.
  • Категория С – это руководитель, который на своем предприятии создает максимально комфортные условия для персонала: комната отдыха, обеды, празднование дней рождения в салоне, совместные поездки на отдых и т.д. Такой руководитель старается принимать на работу сотрудников по знакомству, отзывам.
  • Категория В – это руководитель, который проводит конкурсы внутри салона, а также вовлекает персонал в городские, всероссийские и другие профессиональные соревнования. Такой руководитель оплачивает обучение сотрудников, создает грейды – группы должностей (мастер, топ-мастер, стилист, арт-директор).
  • Категория А – это руководитель, который при управлении салоном сам принимает решения, старается никого не слушать, предпочитая набивать собственные шишки. В большинстве случаев такой руководитель не готов идти на компромисс.

Чтобы понять, как работает пирамида мотивации, приведу примеры, когда руководитель принадлежит к одной ее категории, а сотрудник – к другой.

  1. Директор категории В (приоритетом является профессионализм и его признание), сотрудники категории Е (приоритетом являются материальные блага). На вопрос директору о том, какой политики в управлении салоном он придерживается и что делает для сотрудников, нам будет дан ответ: «Я развиваю мастеров (обучаю, отправляю на конкурсы, различные мероприятия и т.д.), привлекаю в салон статусных клиентов за счет пиара у блогеров, селебрити». Если спросить у персонала о том, как работается под руководством такого директора, то мы наверняка услышим следующий ответ: «Нам некогда зарабатывать деньги, мы постоянно куда-то ездим, бесплатно обслуживаем всяких «звезд» и т.д.».
  2. Директор категории В, сотрудники категории D (приоритетом является стабильность, оклад, график и т.п.). На предложение директора: «Через месяц, 22 и 23 числа, у нас в городе пройдет тренинг самих основателей Toni&Guy, братьев Масколо, и я вам его оплачиваю» – некоторые сотрудники могут сказать: «Это же мои выходные дни, я не могу».
  3. Директор категории С (занимается командообразованием) решил отпраздновать день рождения салона или провести корпоратив, пригласил коллектив в ресторан. На что он может услышать от мастеров категории Е: «Лучше бы деньгами выдали», от мастеров категории D: «Остаюсь без выходного», от мастеров категории В: «А что за ресторан, какая будет программа?»
  4. На просьбу директора выйти в нерабочий день мастер категории С может ответить: «В этой смене работает Катя, поэтому я не выйду».

Подводя итог, отмечу, что для эффективного управления персоналом важно понимать мотивы, которые движут сотрудниками.

Вот несколько рекомендаций, как работать с мастерами, исходя из пирамиды мотивации:

  • Категория Е: с таким сотрудником необходимо проговаривать план заработка на квартал – год, объяснять, как и при помощи каких действий он может увеличить свой доход. Для стимулирования подходят конкурсы с денежным вознаграждением.
  • Категория D: таким сотрудникам необходимо предоставить гарантированный оклад, «белую» зарплату, оплачиваемый отпуск, возможность пользоваться корпоративными благами.
  • Категория С: вам необходимо проводить собрания, командные конкурсы, поздравлять коллектив с праздниками и т.д. Для этих сотрудников очень важно, как обустроена комната отдыха, важна атмосфера в коллективе.
  • Категория В: предоставить таким сотрудникам обучение за счет салона красоты, участие в различных конкурсах, чемпионатах, арт- и пиар-мероприятиях.
  • Категория А: таким сотрудникам важно дать статус (топ-стилист, арт-директор и т.д.), а также полномочия принимать решения. Большинство таких сотрудников мотивирует процент от бизнеса или возможность вступить в состав учредителей.

Стимулирование персонала

Стимулирование – это специфический вид воздействия, учитывающий мотивационную структуру личности, побуждающую к действию.

Стимулирование во взаимодействии с мотивацией – это динамический процесс психофизиологического плана, управляющий поведением человека, определяющий его направленность, организованность, активность и устойчивость.

Таким образом, мотивация представляет собой стратегию (базис), а стимулирование – тактику (надстройку).

Инструменты (виды) стимулирования:

  • зарплата (фиксированный оклад);
  • бонусы (премия за выполнение поставленных целей или задач);
  • подарки (призы, имеющие материальную ценность, например: телефон, подарочный сертификат и т.д.);
  • награды (должности и их градация; важно, чтобы грейды были официальными и сотрудники понимали, что им дает тот или иной статус).

В этой статье остановимся на таком инструменте стимулирования персонала, как бонусы (остальные инструменты будут рассмотрены в следующих материалах).

Я предлагаю ввести в салоне KPI (ключевые показатели эффективности). Благодаря этому вы можете устанавливать критерии оплаты труда сотрудников, а также показатели, которые необходимо улучшить в вашем салоне красоты. Самые распространенные из них:

Поделитесь статьёй в социальных сетях:
Скачать статью в PDF
Распечатать

Другие статьи по теме: