Продолжите бесплатное чтение этой и других статей после простой регистрации на сайте

Я уже зарегистрирован:


Я не помню пароль

Я ещё не зарегистрирован:

КОМПЛЕКСНАЯ ПСИХОЛОГИЧЕСКАЯ РАБОТА С ПЕРСОНАЛОМ: ПРОФЕССИОНАЛЬНЫЙ ПОДХОД

Автор: Мелешко Николай   Рубрика: Психология

Скачать статью в PDF
Распечатать

Решение проблемы
Если у нас есть психологические данные на всю группу и на нашего кандидата, появляется возможность ответить на такие вопросы, как: что произойдет с группой, если мы введем в нее нового сотрудника?; как он будет восприниматься группой в целом и ее отдельными членами?; во что превратится наш кандидат, если он будет работать в связке с таким-то человеком?; какие между ними возникнут отношения? – и пр. Появляется обоснованная прогностичность. Звучит, как фантастика, на самом деле – просто психология, но на профессиональном уровне, с хорошей математикой (через так называемый кластерный анализ) и классным программным обеспечением.

Пример решения проблемы
Решение задачи по качественному анализу коллектива проходит в режиме «вопрос-ответ» с руководителем. На монитор выводится социально-психологическая картинка коллектива, подобная приведенной ниже; руководитель задает вопросы, психолог отвечает на них, расшифровывая ту «клинопись», что приведена ниже. Вопросы со стороны руководителя могут быть любыми, типа: кто фактический лидер в группе?; почему конфликт между такой-то и таким-то?; что произойдет, как перестроится группа, если уволить такую-то, если принять такого-то кандидата? – и т.п.
Подробнее.
Тестирование и последующая математическая обработка данных (сравниваем каждого с каждым) показали, что группа из 13 сотрудников (фамилии, естественно, изменены) распадается на три изолированные подгруппы:

Подгруппа 1
Павлова
Иванов
Петрова
Сидоров
Александрова
Сергеева

Подгруппа 2
Андреева
Костин

Подгруппа 3
Лазарев
Игнатьева
Борисова
Костюкова
Никифорова

Поскольку у нас есть психологические данные на каждого из членов группы, можно легко определить причину ее раздробленности. Она может заключаться в несовместимости кого-то с кем-то, или наличии поганца, который исподтишка всех баламутит, или слабости руководителя… и во многом ином.
Теперь введем в нее нашего кандидата. Назовем ее Евстигнеева.

Wella Professionals

Подгруппа 1
Павлова
Иванов
Петрова
Сидоров
Александрова
Сергеева
Андреева
Костин
Лазарев
Игнатьева
Борисова
Костюкова
Никифорова

Подгруппа 2

Евстигнеева

Как видим, ее появление в коллективе сбивает группу в один «кулачок». Так как у нас есть (протестировали) психологическая картинка Евстигнеевой, можно точно сказать, какие качества ее личности проявятся в группе и сцементируют ее.

Самое ценное в этом методе – возможность посмотреть на любого члена коллектива глазами его коллег и через это просчитать всю психологию взаимоотношений в коллективе.

4. Мотивы и потребности нашего кандидата или сотрудника

Проблема
Знать потребности и мотивы сотрудника – значит иметь возможность управлять им в любом отношении. Обеспечил реализацию потребностей – он работает на 105 процентов своей мощности, не обеспечил – уйдет. Или будет постоянно «бухтеть», раздражая вас и расшатывая коллектив. Беда в том, что эти потребности/мотивы далеко не всегда осознаются даже самим человеком, не говоря уже о взгляде со стороны.

Решение проблемы
Выявить мотивы/потребности можно также через тестирование. Ниже – пример результата тестирования (методика Герцберга).

 Ясно, что Иванова будет хорошо работать, если: 
1) ее зарплата будет соответствовать ее финансовым ожиданиям + возможность ее повышения; 2) она будет делать то и так, что и как умеет делать. При этом (демотиваторы) она будет стараться держаться подальше от руководителя и в сторонке от коллектива. Тип работника: «Высокооплачиваемый специалист-индивидуалист». Очевиден подход к такому сотруднику: стимулируем его... даже не столько высокой зарплатой, сколько просто перспективой ее повышения, и через вопрос «что умеешь и хочешь делать?» уравниваем его умения-навыки-знания с налагаемым на него функционалом.
А если Иванова нам не нравится, достаточно ей сказать, что повышения зарплаты не предвидится. Сама уволится. Такой вот безболезненный, если знаешь мотивы, способ увольнения.
Подробнее о тесте Герцберга и его применении написано в статье «Персонал салона: почему и зачем он выходит на работу» («Красивый бизнес» № 5/2008).

5. Индивидуально-дифференцированный подход
в управлении и коррекция поведения

Проблема
Люди есть люди – все разные. И не всегда можно распознать те индивидуальные лазейки, которые ведут к изменению поведения сотрудника в нужном нам, руководителям? направлении. «Одного – мытьем, другого – катаньем», «одного – кнутом, другого – пряником». Истины, знакомые любому руководителю. Но тут – упаси бог ошибиться в выборе подхода! И себя посмешищем выставишь, и нужной коррекции не будет.

Решение проблемы
Задача индивидуально-дифференцированного подхода решается тоже через тестирование: упомянутая выше методика СМИЛ позволяет «точечно» определить способы коррекции испытуемого и оптимальные для него условия адаптации в коллективе (примеры см. в Приложении 3, разделы «Коррекционный подход» и «Условия адаптации»).

И в заключение – несколько рекомендаций.
Если вы решили прибегнуть к услугам психолога, то пусть это будет профессионал с полноценным высшим образованием. Не стесняйтесь поинтересоваться, где и сколько он учился психологии. Избегайте психологов-самоучек и тех, кто закончил «людоедские» полу- или годовые курсы. Психологии учатся 5 лет и потом еще всю жизнь.
Поинтересуйтесь, какие методики он будет использовать. Профессиональных не так уж и много. Ничего страшного, что вы их не знаете; главное тут – отследить его реакцию.
Если он ответит на предыдущий вопрос, спросите, насколько они валидны и когда стандартизировались. (Я допускаю, что для вас эти термины непонятны, но всё же задайте этот вопрос.) Профессионал ответит на него сразу и не задумываясь, и эта его реакция – признак профессионализма. Если же психолог растеряется, то перед вами не психолог, а называющий себя таковым.
Не рекомендовал бы заниматься тестированием самостоятельно, используя найденные в Интернете или еще где-то тесты. К психологии они, как правило, имеют лишь косвенное отношение.

И совсем уж окончательно в заключение позвольте выразить искреннее пожелание: пусть в вашей работе и личной жизни психологии будет как можно меньше!

Приложения

www.medispatechnology.ru

По результатам тестирования заказчик (руководитель) и респондент получают обратную связь. Руководитель – в полном объеме, а респондент – в урезанном варианте (с учетом принципа «Не навреди и помоги человеку и делу).

Примеры того, что получает на руки руководитель в результате тестирования

Приложение 1

Иванова О. Результаты тестирования (кратко)

Личностные характеристики (социальная «маска»):
СПОКОЙНЫЙ, УРАВНОВЕШЕННЫЙ, НЕВОЗМУТИМЫЙ: Сохраняет покой и душевное равновесие в различных ситуациях, без лишней активности и суеты. Несмотря на неудачи, насмешки, обиды, без сомнений и колебаний добивается своего.
СИЛЬНЫЙ, СМЕЛЫЙ: Склонность к решительным действиям в условиях риска, активно добивается цели, идет к ней кратчайшим путем. Может выносить длительное напряжение и большие нервные перегрузки.
ЗРЕЛЫЙ, РЕАЛИСТИЧНЫЙ: Правильно оценивает свои шансы, не преувеличивает своих возможностей. Действует на основе практического опыта, а не на основе увлечений и иллюзий молодости.

Характер: Стремление больше опекать (или манипулировать, управлять), чем искать в других поддержки (или ждать от них помощи, подчиняться им, надеяться на других). Доминирование. Высокий уровень притязаний, решительность, независимость, честолюбие, активность. В особо значимых ситуациях: настойчивость (до упрямства), пренебрежение к общепринятым нормативам. Нетерпимость, склонность к риску, мужественность (стремится перестроить ситуацию, а не ведется за ней).

Мотиваторы в трудовой деятельности:


Тип работника: «эффективный топ-менеджер». Для эффективной работы нужны: 1) четко сформулированные цели и задачи; 2) возможность делать то и так, что и как умеет делать; 3) финансовые перспективы.

Профессиональное соответствие:
ЗНАЧИМО БЛИЗКИЕ ПРОФИЛИ
маркетологи
врачи-косметологи (звезды)
менеджеры по продажам (эффективные) Rp = 0.850
студенты/выпускники MBA
топ-менеджеры Rp = 0.822
менеджеры по продажам Rp = 0.797
медицинские представители Rp = 0.760
врачи-администраторы
бренд-менеджеры
руководители (эффективные)
администраторы салонов красоты Rp = 0.669
логисты
менеджеры-финансисты
HR-менеджеры
руководители салонов красоты Rp = 0.533

ЗНАЧИМО ДАЛЕКИЕ ПРОФИЛИ
домохозяйки
работники дошкольных учреждений
мастера маникюра
младший обслуживающий персонал

Поделитесь статьёй в социальных сетях:
Скачать статью в PDF
Распечатать

Другие статьи по теме: