Продолжите бесплатное чтение этой и других статей после простой регистрации на сайте

Я уже зарегистрирован:


Я не помню пароль

Я ещё не зарегистрирован:

(495) 775-92-55, 412-09-18
Журнал о бизнесе салонов красоты, медицинских и оздоровительных центров

КОМПЛЕКСНАЯ ПСИХОЛОГИЧЕСКАЯ РАБОТА С ПЕРСОНАЛОМ: ПРОФЕССИОНАЛЬНЫЙ ПОДХОД

Автор: Мелешко Николай   Рубрика: Психология

Скачать статью в PDF
Распечатать
Уважаемые читатели! Эта статья – ответ на многочисленные вопросы руководителей салонов о психологическом обеспечении работы с персоналом. Сразу предупреждаю: тема серьезная и ответ будет, соответственно, серьезный, с терминами и иными сугубо профессиональными сложностями. Постарайтесь продраться сквозь эти дебри к сути – ответу на вопрос, чем может помочь вам психолог-профессионал в вашей вековечной борьбе с персоналом и за персонал. 

Для начала разделим понятия «подбор» и «отбор» персонала.
Подбор – это поиски персонала; отбор – выбор среди найденных кандидатов самого достойного.
Обычно руководитель ограничивается «дежурным набором»: анализ резюме, собеседование, оценка внешности и манеры держаться... Такой подход оправдан за неимением лучшего и при условии, что руководитель обладает развитой интуицией и достаточным социальным опытом.
Недостатки этого метода – в следующем:
1. Мы оцениваем не столько личность, сколько ее «маску» и не видим того, что под ней скрыто.
2. Мы не можем реально оценить уровень профессионализма кандидата.
3. Мы не получаем ответа на вопрос: во что превратится кандидат, если его поместить в наш коллектив, и во что превратится коллектив, если к нему добавить нашего кандидата?
Ответить на эти вопросы невозможно без специального исследования, проводить которое может только психолог-профессионал, используя батарею тестов.
Теперь обо всем по порядку.

Wella Professionals

1. Социальная «маска» и индивидуальность
Проблема
Дома мы одеваемся в домашнее; когда выходим на работу, одеваемся, соответственно, в другое. С психологией то же самое. Есть социальная «маска» (мы хотим соответствовать какой-то социальной роли), и есть индивидуальность – то, что скрыто под этой «маской», то, что только наше. Бывает, «маска» и индивидуальность совпадают. В этом случае мы имеем дело с личностью «без сюрпризов», с человеком, вписанным в общество и пребывающем в ладу с самим собой. Но бывает, что индивидуальность – это одно, а «маска» – другое. Разница бывает убийственной. И тогда срабатывает: «Я-то думал… а он-то оказался…».

Решение проблемы
Качественно решить эту проблему можно, проведя тестирование, которое вскрыло бы и «маску», и то, что под ней.

Пример (краткий) решения проблемы
Ниже приведен пример «маски» (методика: «Опросник Кеттелла», форма А).
Задача: отбор управляющего.

Петров Пётр Петрович

ДОМИНИРУЮЩИЙ: Ставит себя в позицию управленца, лидирует, командует, не избегает ответственности, связанной с ролью лидера.

ДЕРЗКИЙ: Способен, если уверен в своей правоте, на смелые выступления, «невзирая на лица»; идет на обострение, иногда излишне задевает самоуважение окружающих.

ОБРАЗОВАННЫЙ: Обнаруживает хорошую общеобразовательную подготовку, широкую эрудицию, навыки аналитического логического мышления.

ВНИМАТЕЛЬНЫЙ: Следит за изменениями в ситуации, учитывает существенные элементы задачи, обладает высоким тонусом умственной работы.

А теперь – то, что он скрывает за «маской» (методика: Стандартизированный многофакторный метод исследования личности (СМИЛ)).

Петров Пётр Петрович

ХАРАКТЕРОЛОГИЧЕСКИЕ СВОЙСТВА:

Отсутствие непосредственности, оригинальности, придирчивость к деталям. Сверхнормативность.
Педантичность, обидчивость, постоянное чувство соперничества, стремление к приоритету (быть первым, непревзойденным).
Эмоционально окрашенная захваченность доминирующей идеей. Настойчивость. Индивидуалистичность, независимость.

Как видим, есть много общего, но есть и нюансы, и нюансы не слабые. Тестирование выявило, что в основе стремления управлять у П. лежит хроническое чувство соперничества и желание превзойти всех и во всем; что по форме управленческая деятельность будет выглядеть как придирчивость, разбавленная готовностью обидеться; что перед нами – эмоциональный индивидуалист, который будет постоянно по мелочам шпынять персонал и заранее обижаться на вас, владельца.
Отметим, что, кроме характера, по результатам теста на исследование индивидуальности (СМИЛ) мы увидим много чего интересного: и манеру общения, и способы проявления эмоций, и общую мотивационную направленность, и что у нас творится в этико-моральном блоке... Но об этом см. в Приложении 3.

2. Ситуация или дело
Проблема
Какое-то представление о соответствии человека должности можно составить, проанализировав его трудовой путь. Беда только, что резюме – это лишь черненькие закорючки на белом листе бумаги, которая, как известно, всё стерпит, а его, кандидата, слова – только слова. Руководители это знают, не раз напарывались на несоответствие заявки исполнению. В подстраховку устанавливаются испытательные сроки. Если кандидат делом подтверждает написанное в резюме – слава Богу, если же нет – «извините, вы нам не подходите», пропали деньги и время, – ищи нового работника.

Решение проблемы
Любая профессия требует от человека психологического соответствия/предрасположенности к ней. Это соответствие можно просчитать. Механизм исследования таков. Тестируется энное количество эффективных представителей той или иной профессии. Составляется усредненный (эталонный) профиль профессии. Индивидуальный психологический профиль кандидата сравнивается с эталоном. Всё! То, что результаты такого исследования будут точнее написанного в резюме, – факт, проверенный многолетней практикой.

Пример решения проблемы
Приведем пример того, что получает на руки работодатель, – распечатки результатов тестирования кандидата. Должность, на которую он отсматривается, – массажист (методика: «Опросник Кеттелла», форма А).
Обозначим термины:
ЗНАЧИМО БЛИЗКИЕ ПРОФИЛИ
– перечень специальностей, профессий, социальных отнесенностей, с которыми респондент имеет психологическое соответствие.

www.bblaboratories.ru

* * *
ЗНАЧИМО ДАЛЕКИЕ ПРОФИЛИ – перечень специальностей, профессий, социальных отнесенностей, к которым респондент имеет психологические противопоказания.

* * *
КОЭФФИЦИЕНТ Rp – степень корреляции/соответствия эталонному профилю. Например, высветилось: «массажисты: Rp = 0.743»; это означает: личностное, психологическое соответствие профессии «массажист» у испытуемого – примерно 75%. Таким образом, чем выше коэффициент, тем выраженнее соответствие. Коэффициенты в диапазоне 0.310–0.510 говорят о социальной и психологической приемлемости/допустимости профессии для испытуемого; от 0.510 до 0.850 – о соответствии/предрасположенности к ним и личной ориентации на них; от 0.850 и выше (Rp = 1 не бывает никогда) – о полном личностном соответствии данному профилю.

Иванов Иван Иванович 
ЗНАЧИМО БЛИЗКИЕ ПРОФИЛИ (или соответствие)
врачи-неврологи
Rp = 0.796
массажисты
Rp = 0.743
врачи-хирурги
Rp = 0.724
медицинские представители
Rp = 0.670
студенты/выпускники MBA
Rp = 0.637
сотрудники салонов красоты
Rp = 0.617
средний медицинский персонал
Rp = 0.611

ЗНАЧИМО ДАЛЕКИЕ ПРОФИЛИ (или есть противопоказания)
садоводы-любители
учителя
священники
младший обслуживающий персонал
средний вспомогательный персонал
водители-профессионалы
профессии «человек-техника»

…И вырисовывается совершенно определенная личность: то, что наш кандидат (говорим о салонном бизнесе) не чужд медицине, продажам (а продавать себя и свои услуги ему придется) и косметологическому бизнесу, – очевидно. Неважный журналист и священник («Далекие профили») – так это нам и не нужно.
Помимо психологического соответствия специальности, методика позволяет также просчитать соответствие менталитета испытуемого менталитету группы в целом, то есть ответить на вопрос «наш или не наш?».
Этот метод позволяет выявить не только профессиональную (социальную) отнесенность, но и склонность к воровству, «кулуарным играм», скандализм и другие малоприятные вещи.

3. Окружение
Проблема

В психологии известна формула: «человек + человек = нечто большее, чем сумма двух личностей». Вспомним: как мы меняемся в зависимости от того, где мы, рядом с кем мы! Мы можем превратиться в кого угодно в зависимости от того, что мы делаем и кто нас окружает. И чтобы более или менее точно спрогнозировать, во что превратится кандидат, когда выйдет к нам на работу, надо знать: а) самого кандидата; б) тех, кто его будет окружать.

Поделитесь статьёй в социальных сетях:
Скачать статью в PDF
Распечатать

Другие статьи по теме: