Продолжите бесплатное чтение этой и других статей после простой регистрации на сайте

Я уже зарегистрирован:


Я не помню пароль

Я ещё не зарегистрирован:

(495) 775-92-55, 412-09-18
Журнал о бизнесе салонов красоты, медицинских и оздоровительных центров

Организационный конфликт в салоне. Часть 2 коллектив салона: силы распада и силы сплочения

Автор: Мелешко Николай   Рубрика: Психология

Скачать статью в PDF
Распечатать
Если вдуматься, вся наша жизнь, включая блок «я на работе», – непрерывная борьба с постоянно наползающим хаосом. Мы стремимся к стабильности и упорядоченности, но какая-то злая сила с завидной постоянностью пытается разрушить то, что мы построили и стараемся сохранить. В чем тут дело?

В любой группе (и коллектив салона красоты тут не исключение) есть силы сплочения и силы распада. Часть сотрудников совершенно лояльна и старается сохранить мир и стабильность в коллективе; другие же бунтуют против установленного порядка, стараясь тем самым, осознанно или неосознанно, группу развалить. Наличие в коллективе этих двух группировок – один из законов функционирования любой группы. И нормальная жизнь нормальной группы – это постоянное противоборство этих двух сил. Существование группы – это (уж простите за умное слово!) квазипостоянное равновесие сил сплочения и сил распада. (На всякий случай справка: «квази» означает «как будто», «примерно», «почти». То есть речь идет о как бы, о почтиравновесии, которое в любой момент может перейти в революцию; понимай: организационный конфликт.) Так что, уважаемые руководители, «покой нам только снится…», и по-другому не будет.

 

Силы распада и силы сплочения реализуют себя через определенные социальные роли, которые в обязательном порядке возникают в любой группе. Одни из ролей ориентированы на сохранение стабильности в группе (назовем исполнителей этих ролей «конформисты», т.е. «согласные, поддерживающие»), другие – на нарушение устоявшегося положения дел, фактически на развал группы («девианты», т.е. «отклоняющиеся, бунтующие»).

 

Отсюда вытекает глобальная задача для руководителя – контроль над этими двумя силами. Сделать это будет тем легче, чем яснее мы поймем, что же это за силы, как они проявляются и в чем их минусы и плюсы.

 

Wella Professionals
«Конформисты» <==================> «Девианты»
«Лидер» <==================> «Неформальный лидер»
«Цензор» («полицейский») <==================> «Дикая птица»
«Любимчик группы» («шут») <==================> «Козел отпущения»
«Попутчик» <==================> «Родственник»
«Человек, ответственный за новости» <==================> «Стукач»

Как видим, всего набирается 10 ролей, половина из которых, грубо говоря, за вас и за стабильность, а другая – против вас и за развал коллектива и всей работы.

 

Опишем роли детальнее.

 

«Лидер» обладает всей полнотой власти; опирается в своей деятельности на построенную им самим или, если это наемный руководитель, заданную сверху, но воспринятую им безоговорочно систему. Сознание Лидера ориентировано на формирование и сохранение стабильности в группе. Может (и должен) «скользить» в разные роли.

 

«Неформальный лидер» –это наиболее авторитетный и/или активный (заметный) член группы; претендует на вспомогательную роль «Посредник» в общении между Лидером и группой.

 

Применительно к работе салона: хорошо, если эту роль исполняет главный врач или старший администратор. В этом случае силы распада остаются под контролем у Лидера-руководителя. Тут, правда, есть психологический нюанс: если Неформальный лидер – эгоцентрист[1] и властолюбец, он обязательно будет пытаться захватить всю полноту власти над группой, вбивая клин между нею и Лидером: формирует одно мнение (о процессах в группе, о ее членах) у Лидера и параллельно иное – у группы. Распознать эгоцентриста-властолюбца просто: у него двойная мораль: Лидеру он всячески демонстрирует свою преданность и – главное! – незаменимость, а на остальных давит, так или иначе давая понять всем, что без него вся работа встанет. Намекая тем самым на несостоятельность Лидера.

 

«Цензор» (или «Полицейский») в полной мере разделяет и поддерживает сложившиеся корпоративные ценности группы и исповедует устоявшиеся алгоритмы ее существования. Яро сопротивляется каким бы то ни было нововведениям. Основные его лозунги: «Раньше было лучше» и «Мы всегда делали так…». Опекает новичков, порицает любые попытки отклонения от устоявшихся стандартов жизни коллектива. В постоянной (не жесткой) конфронтации с Дикой птицей, которую он побаивается.

 

«Дикая птица» не переносит монотонизма в жизни вообще и в работе в частности; постоянно предлагает какие-то изменения в работе и жизни группы («А давайте этот аппарат купим!.. А давайте на другую косметику перейдем!..). По-другому Дикую птицу можно назвать Двигателем прогресса или Генератором идей. Идеи эти бывают бредовыми (явно от скуки удумал!), но часто и вполне дельными. Тут возникает важный нюанс: реализацию здравых идей (даже ее собственных!) Дикой птице поручать нельзя: при хорошей креативности носители этой роли, как правило, никчемные организаторы и весьма посредственные практики.

www.academest.ru

«Любимчик группы» (или «Шут») – личность, воспринимаемая подавляющим большинством членов группы эмоционально положительно. Выраженно позитивен: умеет во всем увидеть что-то положительное. С трудовыми показателями и профессиональными качествами сотрудника эта роль не соотносится никак: Любимчик группы может быть как отличным, так и слабым работником. Не в этом дело. Даже если он весьма посредственный работник, срабатывает исконное: «Хоть сопливенький, но свой», любимчик есть любимчик. Его основное социальное назначение – перевод отрицательных эмоций в группе в положительные и аккумулирование положительных эмоций группы.

 

«Козел отпущения». Роль сложная и неоднозначная. Существует в группе в двух состояниях: латентном («спящем») и манифестном (проявленном). Кандидат на роль Козла отпущения есть в любой группе. Всегда найдется сотрудник, которым недовольны больше, чем остальными. Это – норма, и ничего страшного тут нет. Но если это недовольство становится всеобщим и демонстративным («…Паршивая овца, которая всё стадо портит!»), то есть наш кандидат вышел из спящего состояния, – это верный признак разгорающегося в салоне организационного конфликта. То есть Козел отпущения и его состояние – это своеобразный индикатор благополучия/неблагополучия в коллективе.

 

Поделитесь статьёй в социальных сетях:
Скачать статью в PDF
Распечатать

Другие статьи по теме: