Продолжите бесплатное чтение этой и других статей после простой регистрации на сайте

Я уже зарегистрирован:


Я не помню пароль

Я ещё не зарегистрирован:

Правила обращения с «бумерангом», или «он улетел, но обещал вернуться…»

Автор: Мелешко Николай   Рубрика: Психология

Скачать статью в PDF
Распечатать
«Почитай, дед!» – потребовал от меня внук, протягивая книгу «Карлсон, который живет на крыше». Я не люблю Карлсона, этого мелкого пакостника с кучей комплексов, дураковатого и плохо социализированного, но… если дитя просит… И я начал: «В городе Стокгольме, на самой обыкновенной улице, живет самая обыкновенная (прости господи!) шведская семья…». Неожиданно чтиво меня захватило. Внук давно уснул, а я проглотил «Карлсона» одним махом. И знаете, что меня зацепило? Меня поразила похожесть поведения Карлсона с Малышом на поведение знающего себе цену сотрудника с руководителем… В частности, его (сотрудника) прилеты-улеты.

Экспозиция

 

Ситуация, знакомая каждому руководителю: сотрудник (ценный!) неожиданно для вас кладет заявление об уходе, и по его глазам видно, что решение его твердое и уговаривать его бесполезно («Я улетаю», – сказал Карлсон). Ощущение чужого предательства и своей беспомощности захватывает руководителя. И он хватает ртом воздух, не зная, что предпочесть(«Малыш не знал, что делать…»), – сказать гордо: «Катись колбаской…» – и дать направляющий пинок (а как по-иному с предателями?) или попросить униженно (выручку-то надо делать!), как Малыш Карлсона: «Может, останешься?.. Поиграем еще… Я дам тебе свою паровую машину…». Как бы то ни было, «сотрудник-Карлсон» улетает. Но самое интересное начинается, когда через пару-тройку месяцев на пороге салона появляется этот «самоуверенный человечек, который к тому же умеет летать», прося принять его обратно. Что делать?

Распотрошим ситуацию («Тайна этих полетов должна быть раскрыта, а неопознанный объект – пойман!»).

 

Уход сотрудника: норма или патология?

(«Вот возьму, и улечу от вас!» – сказал Карлсон)

 

Wella Professionals

Социальные психологи подметили: в одной должности и одном окружении человек спокойно может работать 4 – 5 лет. Потом неподвластные ему силы (как будто программа какая-то включается!) заставляют его искать новую точку приложения своих сил, если не в профессиональном плане, то хотя бы в социальном или даже просто географическом. Причины этого до сих пор не ясны. Есть лишь несколько толком не подтвержденных гипотез – в диапазоне от генетической до экономической обусловленности феномена. Но работодателям от этих объяснений ни холодно ни жарко. Факт остается фактом: любой сотрудник, проработав какое-то время, начинает «ерзать». В подсознании у него в это время вертится одно: «Хочу иного, хочу перемен». На эту психологию нередко накладываются социальные моменты: никакой самый лояльный сотрудник не останется в салоне, если он уперся в свой «потолок», а руководство салона не в силах расширить ему горизонты. И сотрудник начинает посматривать по сторонам.

«Не каждый и не всегда», – возразят мне. «Не всегда и не каждый», – соглашусь я. В Японии, например, такого нет. Там вообще пожизненный наем. И все довольны. Но японцы в этой ситуации поступили мудро: у них во многих компаниях каждые 4 года каждый сотрудник переводится (временно!) на иную работу, или в другой отдел, или в филиал… А потом возвращается на свое рабочее место. Или не возвращается, если на новом месте ему нравится больше. И все довольны. Это называется «ротация».

 

Про нас. Из наблюдений: есть салоны, которые «зимой и летом одним цветом». Нового там (почти) не бывает. Назовем это стагнацией. Текучка кадров у них очень высокая. И есть другие салоны, в которых персоналу не соскучиться: то презентация для клиентов, то выход на работу в другой салон (если имеем дело с сетью салонов), то «будем менять интерьер»… И главное – учеба, учеба, учеба; а это для работника – всегда выход в иное качество. Вот они, перемены, вот оно, движение! И основной костяк персонала в таких салонах, как правило, плотно сидит на месте. Короче, персоналом, чтобы не дурил, надо заниматься («Живой-то бабой надо заниматься!» – Иртеньев).

 

Уходу часто предшествуют попытки шантажа со стороны сотрудника: «Проценты!.. График!..» – и пр. («Если я получу какой-нибудь подарок, то, быть может, останусь. Правда, ручаться я не могу...» – сказал Карлсон Малышу). В основе этого – не столько желание урвать побольше, жить полегче, сколько всё тот же крик подсознания: «Дайте перемен!» Тут мы можем только выразить сожаление, что эти перемены не были сделаны раньше: тогда бы и сыр-бор не разгорелся.

 

Вывод: у человека в природе стремление к переменам и, как частный случай, – к периодической смене места работы.

 

Этому можно по-умному противостоять, дав сотруднику эти перемены на его рабочем месте (ротация, профессиональный рост, учеба). Если не дадим, «улетит», как Карлсон.

 

Но не будем останавливаться на самоувольнении по объективным причинам: переезд в другой город, семейные обстоятельства и пр. Тут всё ясно: прощальный подарок, благодарность за работу, «ты навсегда останешься в наших сердцах» – и на поиски замены. Иное, когда сотрудник увольняется вопреки нашему желанию, а потом просится назад. Тут что делать?

 

Что делать с «бумерангами»?

или

«И вдруг, представьте себе, прилетел Карлсон!..»

 

Американские HR-специалисты ввели в обиход термин «boomerang employers» – «работник-бумеранг»». Так называют тех, кто, единожды уволившись, хочет вернуться.

BeautyLIZER

В России ушедший – да еще неожиданно, да еще ценный! – сотрудник расценивается сплошь и рядом как предатель и ренегат. Иные руководители даже составляют черные списки («чтоб ни ногой!..»); а если знают, куда переходит сотрудник, не ленятся позвонить туда и… ну, сами понимаете, что они могут сказать и говорят. «Так не доставайся же ты никому!» – такой сомнительный посыл лежит в основе этих телодвижений. Другие же дают увольняющемуся понять, что дверь для него остается открытой. Помню, на одной из конференций в зал был брошен вопрос: принимать или не принимать сотрудника обратно? Реакция была молниеносная, бурная и… противоположная по смыслу. «Ни за что!» – зашлись одни. «Естественно, принимать!» – не менее пылко отреагировали другие. Вторых было, к сожалению, меньше.

 

Разберемся спокойно

(«Спокойствие! Главное – спокойствие!» – подумал Малыш»)

 

Прежде всего, имеет смысл вспомнить обстоятельства ухода. Уходят по-разному: одни стараются хлопнуть дверью погромче; другие – с благодарностью и как бы извиняясь, оставляя дверь приоткрытой. О первых мы говорить не будем: они не возвращаются, они не «бумеранги». Что же касается «бумеранга», то вопрос, принимать или нет его обратно, решается с учетом всех обстоятельств его ухода, положения дел в салоне и ценности этого сотрудника (в благотворительность не впадаем!). И четко при этом осознаем: если салон не мог соответствовать обоснованным запросам специалиста и динамике его роста или самоувольнение происходит на эмоциональной волне (запсиховала!), то возвращение сотрудника воспринимаем со знаком «плюс». Будем снисходительны: он понял, что «вишня за бугром» вовсе не слаще, а такая же, как и у вас. Или осознал, что эмоциями мир не переделывают.

 

Теперь о плюсах и минусах «бумеранга» подробнее.

 

Начнем с положительного («Я так рад, что ты прилетел! – сказал Малыш):

  1. На обучение «возвращенца» не придется тратиться. Тем более что в другом салоне он, скорее всего, приобрел иной опыт, то есть его профессионализм вырос.
  2. «Из странствий возвратясь», он наверняка принесет новые идеи, наблюдения, соображения. Многие из них окажутся полезными для вашего салона.
  3. Он обрел способность смотреть на ваш салон со стороны, он может сравнивать, а из обоснованного сравнения можно много чего полезного извлечь. Так что рассматриваем его как источник информации.
  4. Его адаптация в коллективе пройдет прогнозируемо и молниеносно. Вы его знаете, и сюрпризов для вас не будет.

  1. Не найдете вы более лояльного сотрудника, чем «бумеранг». На волне благодарности вам за то, что вы благосклонно восприняли его возвращение, он станет верным вашим сторонником-апологетом. За перекурами-чаем не вы, а он будет напоминать коллегам о тех плюсах, которые есть в вашем салоне (к хорошему, как известно, привыкаешь быстро и перестаешь замечать, это касается и отношения персонала к салону). Это не вы, а он будет пылко говорить о том, что ваш салон – это, считай, оазис («Уж я-то знаю, пробовал!...») и его возврат – свидетельство того, что в вашем салоне и коллектив дружнее, и руководство более вменяемо… А что касается заработка, то… «везде одна и та же комедия ошибок и греха» (Шекспир).
  2. Возвращение сотрудника укрепляет имидж салона в глазах персонала, клиентов и конкурентов: если сотрудники возвращаются, значит, салон устойчив, надежен, перспективен.
  3. Есть у «бумеранга» и «добавочная стоимость»: вероятность пополнения вашей клиентской базы.

Но есть и опасности («Кто вернулся?.. Надеюсь, не Карлсон?» – с тревогой спросила мама):

  1. Первая опасность возникает, если вы имеете дело с «летуном», не задерживающимся надолго нигде («Карлсон летает, где хочет, и прилетает, когда захочет… Он – сам по себе»). Опасность эта легко снимается еще при найме сотрудника через анализ резюме и, если дело дошло до увольнения, беседу с коллегами этого сотрудника. Если переход из салона в салон не есть свидетельство профессионального и/или материального роста и продолжительность работы на каждом месте менее года, вряд ли имеет смысл связываться с таким «фигаро». Такой «бумеранг» нам не нужен. Хлопот с ним больше, чем пользы от него. Не стоит делать из вашего салона перевалочный пункт.
  2. («Давайте проказничать!» – воскликнул Карлсон.) Не исключается, что сотрудник возвратился, чтобы напакостить: украсть базу данных, подбить кого-то на увольнение… В нашем бизнесе, слава Богу, я таких примеров не знаю, но… «береженого Бог бережет». Опасность снимается, если мы вспомним обстоятельства увольнения: со злобой ушел или мягко? «Гадил» ли салону накануне? Бередил ли персонал? Были ли серьезные проступки?.. Если «да», то перед вами не «бумеранг», а «грабли», на которые, как известно, наступать не надо.
  3. У персонала может возникнуть легкое отношение к ситуации: «ну, уволюсь, а если на новом месте не заладится, вернусь, примут». Опасность эта иллюзорна: перед увольнением сотрудника у вас с ним по-любому будет прощальный разговор. Вот тут самое время для дифференцированного подхода к ситуации. Одному мы скажем: «Если что, возвращайся, приму», а другому дадим понять, что дверь за ним захлопнется плотно. Такой ваш подход к ситуации так или иначе («сарафанное радио») персоналу станет известным. Да и руководителю самому в открытую, на словах, можно донести до сотрудников ваше дифференцированное к ним отношение.
  4. Еще одна опасность кроется в самом руководителе, и заключается она в следовании ложному принципу «кто не с нами, тот против нас». Эмоций тут больше, чем здравомыслия, а эмоции – плохой советчик, когда речь идет об извлечении прибыли.

Как видим, ответ на вопрос: принимать или не принимать «бумеранга»? – можно сформулировать так: не каждого и не всегда. Есть в ситуации возврата сотрудника объективные и субъективные причины; есть плюсы (их больше), но есть и минусы; наверняка будут и последствия. Хорошие или плохие – всё зависит от вас, руководители. Думайте. Анализируйте. Решайте.

Поделитесь статьёй в социальных сетях:
Скачать статью в PDF
Распечатать