Продолжите бесплатное чтение этой и других статей после простой регистрации на сайте

Я уже зарегистрирован:


Я не помню пароль

Я ещё не зарегистрирован:

Правила обращения с «бумерангом», или «он улетел, но обещал вернуться…»

Автор: Мелешко Николай   Рубрика: Психология

Скачать статью в PDF
Распечатать
«Почитай, дед!» – потребовал от меня внук, протягивая книгу «Карлсон, который живет на крыше». Я не люблю Карлсона, этого мелкого пакостника с кучей комплексов, дураковатого и плохо социализированного, но… если дитя просит… И я начал: «В городе Стокгольме, на самой обыкновенной улице, живет самая обыкновенная (прости господи!) шведская семья…». Неожиданно чтиво меня захватило. Внук давно уснул, а я проглотил «Карлсона» одним махом. И знаете, что меня зацепило? Меня поразила похожесть поведения Карлсона с Малышом на поведение знающего себе цену сотрудника с руководителем… В частности, его (сотрудника) прилеты-улеты.

Экспозиция

 

Ситуация, знакомая каждому руководителю: сотрудник (ценный!) неожиданно для вас кладет заявление об уходе, и по его глазам видно, что решение его твердое и уговаривать его бесполезно («Я улетаю», – сказал Карлсон). Ощущение чужого предательства и своей беспомощности захватывает руководителя. И он хватает ртом воздух, не зная, что предпочесть(«Малыш не знал, что делать…»), – сказать гордо: «Катись колбаской…» – и дать направляющий пинок (а как по-иному с предателями?) или попросить униженно (выручку-то надо делать!), как Малыш Карлсона: «Может, останешься?.. Поиграем еще… Я дам тебе свою паровую машину…». Как бы то ни было, «сотрудник-Карлсон» улетает. Но самое интересное начинается, когда через пару-тройку месяцев на пороге салона появляется этот «самоуверенный человечек, который к тому же умеет летать», прося принять его обратно. Что делать?

Распотрошим ситуацию («Тайна этих полетов должна быть раскрыта, а неопознанный объект – пойман!»).

 

Уход сотрудника: норма или патология?

(«Вот возьму, и улечу от вас!» – сказал Карлсон)

 

Wella Professionals

Социальные психологи подметили: в одной должности и одном окружении человек спокойно может работать 4 – 5 лет. Потом неподвластные ему силы (как будто программа какая-то включается!) заставляют его искать новую точку приложения своих сил, если не в профессиональном плане, то хотя бы в социальном или даже просто географическом. Причины этого до сих пор не ясны. Есть лишь несколько толком не подтвержденных гипотез – в диапазоне от генетической до экономической обусловленности феномена. Но работодателям от этих объяснений ни холодно ни жарко. Факт остается фактом: любой сотрудник, проработав какое-то время, начинает «ерзать». В подсознании у него в это время вертится одно: «Хочу иного, хочу перемен». На эту психологию нередко накладываются социальные моменты: никакой самый лояльный сотрудник не останется в салоне, если он уперся в свой «потолок», а руководство салона не в силах расширить ему горизонты. И сотрудник начинает посматривать по сторонам.

«Не каждый и не всегда», – возразят мне. «Не всегда и не каждый», – соглашусь я. В Японии, например, такого нет. Там вообще пожизненный наем. И все довольны. Но японцы в этой ситуации поступили мудро: у них во многих компаниях каждые 4 года каждый сотрудник переводится (временно!) на иную работу, или в другой отдел, или в филиал… А потом возвращается на свое рабочее место. Или не возвращается, если на новом месте ему нравится больше. И все довольны. Это называется «ротация».

 

Про нас. Из наблюдений: есть салоны, которые «зимой и летом одним цветом». Нового там (почти) не бывает. Назовем это стагнацией. Текучка кадров у них очень высокая. И есть другие салоны, в которых персоналу не соскучиться: то презентация для клиентов, то выход на работу в другой салон (если имеем дело с сетью салонов), то «будем менять интерьер»… И главное – учеба, учеба, учеба; а это для работника – всегда выход в иное качество. Вот они, перемены, вот оно, движение! И основной костяк персонала в таких салонах, как правило, плотно сидит на месте. Короче, персоналом, чтобы не дурил, надо заниматься («Живой-то бабой надо заниматься!» – Иртеньев).

 

Уходу часто предшествуют попытки шантажа со стороны сотрудника: «Проценты!.. График!..» – и пр. («Если я получу какой-нибудь подарок, то, быть может, останусь. Правда, ручаться я не могу...» – сказал Карлсон Малышу). В основе этого – не столько желание урвать побольше, жить полегче, сколько всё тот же крик подсознания: «Дайте перемен!» Тут мы можем только выразить сожаление, что эти перемены не были сделаны раньше: тогда бы и сыр-бор не разгорелся.

 

Вывод: у человека в природе стремление к переменам и, как частный случай, – к периодической смене места работы.

 

Этому можно по-умному противостоять, дав сотруднику эти перемены на его рабочем месте (ротация, профессиональный рост, учеба). Если не дадим, «улетит», как Карлсон.

 

Но не будем останавливаться на самоувольнении по объективным причинам: переезд в другой город, семейные обстоятельства и пр. Тут всё ясно: прощальный подарок, благодарность за работу, «ты навсегда останешься в наших сердцах» – и на поиски замены. Иное, когда сотрудник увольняется вопреки нашему желанию, а потом просится назад. Тут что делать?

 

Что делать с «бумерангами»?

или

«И вдруг, представьте себе, прилетел Карлсон!..»

 

Американские HR-специалисты ввели в обиход термин «boomerang employers» – «работник-бумеранг»». Так называют тех, кто, единожды уволившись, хочет вернуться.

www.medispatechnology.ru

В России ушедший – да еще неожиданно, да еще ценный! – сотрудник расценивается сплошь и рядом как предатель и ренегат. Иные руководители даже составляют черные списки («чтоб ни ногой!..»); а если знают, куда переходит сотрудник, не ленятся позвонить туда и… ну, сами понимаете, что они могут сказать и говорят. «Так не доставайся же ты никому!» – такой сомнительный посыл лежит в основе этих телодвижений. Другие же дают увольняющемуся понять, что дверь для него остается открытой. Помню, на одной из конференций в зал был брошен вопрос: принимать или не принимать сотрудника обратно? Реакция была молниеносная, бурная и… противоположная по смыслу. «Ни за что!» – зашлись одни. «Естественно, принимать!» – не менее пылко отреагировали другие. Вторых было, к сожалению, меньше.

 

Разберемся спокойно

(«Спокойствие! Главное – спокойствие!» – подумал Малыш»)

 

Прежде всего, имеет смысл вспомнить обстоятельства ухода. Уходят по-разному: одни стараются хлопнуть дверью погромче; другие – с благодарностью и как бы извиняясь, оставляя дверь приоткрытой. О первых мы говорить не будем: они не возвращаются, они не «бумеранги». Что же касается «бумеранга», то вопрос, принимать или нет его обратно, решается с учетом всех обстоятельств его ухода, положения дел в салоне и ценности этого сотрудника (в благотворительность не впадаем!). И четко при этом осознаем: если салон не мог соответствовать обоснованным запросам специалиста и динамике его роста или самоувольнение происходит на эмоциональной волне (запсиховала!), то возвращение сотрудника воспринимаем со знаком «плюс». Будем снисходительны: он понял, что «вишня за бугром» вовсе не слаще, а такая же, как и у вас. Или осознал, что эмоциями мир не переделывают.

 

Теперь о плюсах и минусах «бумеранга» подробнее.

 

Начнем с положительного («Я так рад, что ты прилетел! – сказал Малыш):

Поделитесь статьёй в социальных сетях:
Скачать статью в PDF
Распечатать

Другие статьи по теме: