Продолжите бесплатное чтение этой и других статей после простой регистрации на сайте

Я уже зарегистрирован:


Я не помню пароль

Я ещё не зарегистрирован:

(495) 775-92-55, 412-09-18
Журнал о бизнесе салонов красоты, медицинских и оздоровительных центров

Зарплата сотрудников: как стимулировать результативность

Скачать статью в PDF
Распечатать

Вечный вопрос: сколько платить сотрудникам? – не перестает мучить руководителей. Сколько бы эта тема ни обсуждалась, она всё равно является самой актуальной. В номере 2/2010 мы разобрали с вами такую важную тему, как оценка персонала, и сделали вывод, что результаты оценки должны быть привязаны к системе мотивации сотрудника. Поэтому сегодня мы с вами поговорим о системе материального стимулирования персонала, сделав особый акцент на материальном стимулировании административного звена предприятий индустрии красоты. Предлагаю вам немного изменить общепринятую точку зрения на этот вопрос и разобраться не в том, «сколько платить?», а в том, «как платить сотрудникам?».

Общая материальная компенсация сотрудника в салонном бизнесе складывается, как правило, из нескольких компонентов, а именно: постоянной части, переменной части и льгот.

1.  Постоянная часть. Включает в себя оклад (или ставку в день), а также возможные надбавки и доплаты в соответствии с Трудовым кодексом (ТК). Что такое оклад? Он платится сотруднику за выполнение должностной инструкции, не подлежит регулярному пересмотру и не зависит от результатов деятельности сотрудника в данный период времени.

Wella Professionals

Надбавки и доплаты выплачиваются в соответствии с законодательством. Оклад выплачивается ежемесячно и начисляется двумя частями: аванс и непосредственно зарплата. Если оценивать оклад как уровень мотивации, то он действует только на так называемую внутреннюю справедливость. Он устанавливается в соответствии с рынком труда как стоимость должности, «входной билет» на предприятие. Это оценка должности, ее ценность для компании. Но в современном менеджменте уже не принято оценивать просто должность, мы начинаем оценивать сотрудника, занимающего ту или иную должность. И нужно отметить, что чем более ценный сотрудник работает на вашем предприятии, тем больше у него должен быть оклад по сравнению с остальными. Соответственно размер окладов для одной должности на вашем предприятии может варьироваться. Таким способом мы можем подчеркнуть уровень квалификации сотрудника. На Западе такое разделение называется «грейдирование» (грейды – уровни). Грейд определяется по итогам аттестации. Соответственно размер оклада может по итогам года пересматриваться. Такое положение хорошо влияет на желание сотрудников повышать свой уровень квалификации. Оклад может начисляться и специалистам, и сотрудникам административного звена.

2.  Переменная часть. Включает в себя премию (бонус), которая начисляется по результатам труда. Это оценка результатов деятельности конкретного сотрудника. Как правило, премия начисляется по итогам отчетного периода (месяц, квартал, год), и зависит это начисление от политики компании. На отечественных предприятиях индустрии красоты самый распространенный вариант начисления переменной части следующий: комиссионный % от валовой выручки (оборота) розничной продукции, а также от оборота основных услуг. Такой % может начисляться как от полного оборота, так и от условно очищенной выручки первого типа (УОВ1), когда сначала вычитаются затраты на себестоимость*.

*Себестоимость услуги – это стоимость расходного материала, которая рассчитывается по закупочным ценам фирмы-поставщика, плюс расходы на доставку расходного материала. Расходным материалом является и косметика, и аксессуары. В процедурах количество расходного материала определяется нормативом расхода на оказание одной процедуры. В себестоимость услуги также может быть включена и амортизация оборудования. При продаже розничной продукции себестоимостью также является стоимость по закупочным ценам плюс расходы на доставку товара. Но при начислении % от продажи розничной продукции форму начисления от УОВ1 мы встречаем гораздо реже.

Можем добавить, что комиссионный % может быть и личным, и коллективным. Так, для административного звена личный % чаще всего начисляется с оборота розничных продаж, а коллективный – с оборота услуг. Размер % зависит от класса предприятия и уровня премиальной наценки. Например, для продажи розницы руководитель может делать премиальную наценку от 30% до 100% и более к закупочным ценам фирмы-поставщика. В услугах – к себестоимости услуги будет сделана премиальная наценка, позволяющая не только покрывать расходы предприятия, но и зарабатывать.

Также могут выплачиваться единовременные премии за отдельные достижения, выполнение конкретных заданий, ведение проектов. Если опять возвращаться к мотивации, то именно эта часть материальной компенсации действует на повышение результативности сотрудника. Элементарно потому, что он может повлиять на ее размер своими личными усилиями.

3.  Льготы. Предоставление льгот – это предоставление дополнительных материальных преимуществ сотрудникам, повышение уровня жизни, социальная защищенность. Если оценить уровень мотивации, то, как правило, они работают на конкурентоспособность предприятия на рынке труда, а значит, на привлечение и удержание сотрудников. Для разных категорий сотрудников могут быть предоставлены разные пакеты льгот. Зависимость может быть от грейда, от выслуги лет, от занимаемой позиции в иерархии системы управления и т.д. Льготами могут выступать: медицинское страхование, предоставление и оплата мобильной связи, дополнительный отпуск, оплата питания, укороченный рабочий день, гибкий график, дополнительные виды страхования, оплата проезда до работы, оплата оздоровительных мероприятий, кредиты, оплата обучения, обслуживание по специальному прайс-листу, дополнительные льготы при обслуживании по специальному прайс-листу, оплата путевки и т.д.

Кроме этих общих положений, нужно отметить следующее:

www.bblaboratories.ru

А. В целом, в объеме материальной компенсации нужно обратить внимание на соотношение постоянной и переменной частей. Стоит придерживаться следующего правила: чем меньше сотрудник личным участием может повлиять на достижение конкретных целей компании, тем больше у него должна быть постоянная часть. Так, если мы обозначим главную цель предприятия на конкретном этапе как рост прибыли (в %), то, например, такой специалист, как уборщица, своей трудовой деятельностью напрямую на рост объемов прибыли повлиять не сможет. Поэтому, естественно, мы начисляем ей только оклад (хотя допускаем вероятность, что при изменении стратегической цели у нее может появиться переменная часть).

Больше всех могут повлиять на достижение целей предприятия специалисты, поэтому постоянная часть у них или отсутствует, или невелика. Следующий по влиянию – управляющий, потом – администратор. Это можно увидеть в таблице 1.

Таблица 1

Должность Постоянная часть, % Переменная часть, %
специалист 0% 100%
управляющий 50% 50%
администратор 70% 30%

Б. В переменной части есть такое понятие, как индивидуальный и коллективный бонус. В нашем случае это % от личных продаж косметики, услуг солярия и соответственно % от оборота услуг. Данную ситуацию можно представить в таблице 2.

Таблица 2

Должность Индивидуальная часть, % Коллективная часть, %
специалист 90% 10%
управляющий 10% 90%
администратор 50% 50%

Индивидуальный бонус повышает индивидуализм каждого сотрудника. Обостряется конкуренция, повышается конфликтность, идет борьба за ресурс. Коллективный бонус заставляет работать в команде, воздействовать на своих коллег, включается взаимовыручка, уходит внутренняя конкуренция, работа идет на общий результат.

Предвижу вопрос, который продолжает мучить вас, уважаемые читатели: «Так сколько процентов нужно платить? Сколько это должно быть в цифрах (рублях)?»

Правило первое: не нужно слепо копировать какую-то схему оплаты труда (например, установленную владельцем другого салона), даже активно защищаемую и навязываемую вам вашими сотрудниками. Свою систему оплаты вы должны разработать и рассчитать сами.

Правило второе: при начислении зарплаты нужно:

а) придерживаться закона экономического развития – рост оборота должен превышать рост ФОТ (фонда оплаты труда);

Поделитесь статьёй в социальных сетях:
Скачать статью в PDF
Распечатать

Другие статьи по теме: